查看详情>> 【第一天】 第一部分 HR数据分析在人力资源结构分析上的应用 公司员工结构多纬度分析 离职员工分析和职业周期预测 在职员工结构三维图形展示 第二部分 HR数据分析在薪资预算和薪酬管理上的应用 快速描述薪资结构的方法 年度薪资预算方案模型制定 工资表制作（自动计算税金和社保） 自动排班安排方案模型 【第二天】 第三部分 HR数据分析在绩效体系设计和绩效管理上的应用 员工任职能力匹配分析 绩效驱动因素动态模型建立 绩效分布矩阵图 第四部分 HR数据分析在业务人员管理上的应用 业务人员绩效跟踪的三个分析步骤 销售人员行为分析与绩效建模 采购人员行为分析与绩效建模 业绩、奖金与人员匹配模型 第五部分 学会用数据分析和EXCEL提高工作效率和质量，学会做精美展示 难以想象的右键功能（基础之基础） 友好界面表格的制作及保护 数据的有效整理（分列、常用函数的） 数据透视表在海量数据分析中的应用 图形展示和在线分析的应用 预测与规划工具的使用

查看详情>> 第一天 Day1 引言：卓越的培训呈现 1. 信息化时代对呈现技巧的挑战 2. 学员课程展示 1) 录像与回放 2) 自我评价、小组互评、培训师点评 3. 游戏：算数测试 4. 培训的呈现形式决定学习的效果 模块一： 暖身技巧 1. 为什么良好的开始是成果的一半 1) 开场阶段的学员心理 2) 橄榄核定律 3) 开场对学员认同与行为的影响和决定 2. 让学员留下深刻印象的6种自我介绍 3. 吸引听众注意的3个话题 4. 开场的8种形式 5. 有效控场的语言技巧 6. 学员准备、上台演练与点评 模块二：PPT与讲义技巧 1. 传统的培训PPT及问题 2. PPT对学员学习过程和培训效果的影响 3. 培训PPT的6个设计技巧 1) Rule 1 简洁 2) Rule 2 视觉化 3) Rule 3 对齐 4) Rule 4 1/3原则 5) Rule 5 避免过度使用动画 6) Rule 6 保持风格统一 4. 案例分析：企业培训PPT修改前后的对比 5. 演讲者显示技巧 6. 如何设计界面友好的讲义 7. 收集培训素材的7个小贴士 晚间作业：调整课程细节，再设计PPT，为第二天的竞赛作准备。 第二天 Day2 模块三： 互动与控场技巧 1. 感受互动体验 2. 互动体验的特点和适用情境 3. 游戏的风险 4. 带领互动体验的控场技巧 5. 面对不同学员及突发状况下的应对策略 6. 应对紧张情绪的7个心理学技巧 7. 学员准备、上台演练与点评 模块四： 非语言技巧和培训师魅力 1. 非语言沟通的重要性 2. 如何塑造权威形象 3. 打造具有影响力的肢体语言 4. 塑造具有魅力的声音 5. 培训时的舞台位置 6. 外表与吸引力 7. 学员准备、上台演练与点评 8. 模块成果汇报 9. 培训呈现竞赛 1) 竞赛规则、抽签与准备 2) 分组说课 3) 点评 4) 小组互评 5) 培训师点评 模块五：总结 1. 培训师的自我成长 2. 参考书籍与参考网站 3. Q & A 4. 内化与实践：制作行动计划  

查看详情>> 第一讲  面试的重要性  通过常见的招聘面试问题分析，认识招聘面试的重要性 衡量有效招聘面试的常规方法 第二讲 精准选才的招聘规划  如何构建科学的招聘策略 建立与之匹配的工作流程  确定招聘岗位的胜任标准  选择、确定有效的筛选工具  确定面试方法  第三讲 面试准备  有效筛选简历 结构化面试设计 WASP模型 ① Welcom欢迎的技巧与时间结构 ② Askquestions如何提问 ③ Supply information信息的收集与整理 ④ Part company 离开公司 提问的技巧与应用 第四讲 合格的面试官  面试官的基本素质  记录的技巧  工作动机的挖掘  第五讲 行为事例法  STAR的辨别  STAR的挖掘与整理  第六讲 录用决策  建立评分体系与标准  如何确定分值  最终决策  第七讲 角色演练  管理岗位的面试  基础岗位的面试 第八讲 招聘案例分享  成功招聘核心管理岗位  成功招聘高需求量一线员工  成功解决某企招聘困惑

查看详情>> 1、塑造积极的管理者心态； 2、增强敬业、忠诚和责任意识；  3、强化管理技能，提高领导力； 4、提高对团队的影响力和掌控力； 5、提升团队的凝聚力、执行力和战斗力； 6、增强个人魅力，增加下属追随度； 7、引导积极进取、团结合作的团队文化…… 通过以结果为导向的革命性训练，全方位解读执行力问题，从根本上提高工作效率与执行力，达到事倍功半的效果，培养学员良好的职业化习惯，提升工作效率。 真正优秀经理人用结果说话，加强员工对企业的凝聚力和向心力，以企业为家、以企业为荣；感恩企业，感恩领导、增强团队合作意识、事事以团队利益为重、团队第一、个人第二，培养勇于面对竞争、压力、风险的良好心理素质，与团队共甘苦。将自己职业生涯与事业有机结合，实现公司与个人价值的最大化！ 培训内容：【课程背景】 为什么经理人有再好的想法总得不到贯彻，而员工却无所事事，无动于衷？ 为什么公司的制度一条条，执行不下去；反复强调，磨破了嘴皮还是不执行？ 为什么公司的计划定一套，员工口头上说一套，而行动又一套？ 为什么员工做事打折扣，执行没结果，反而理由、借口却一大堆？ 为什么员工在企业当一天和尚撞一天钟，不积极不主动？一个字形容：混！ 有原因吗？——有！有工具吗？——有！有榜样吗？——有！ 针对以上问题，请参加中国著名实战派管理培训专家张戴金老师千锤百炼、用生命来演绎的课程《从精兵到干将—王牌经理人特训营》，带着问题来，拿着方案走，与您共同完成从精兵到干将的蜕变！ 培训大纲： 第一部分：王牌经理人“心态素质篇” 引子：当经理也需要：摆正心态干工作 1）工作的成败，根本取决于心态 2）好心态，才有好前程 3）态度决定高度，高度决定人生 一、关于“病态职场”的反思 1）真没意思，每天上班比坐牢还难受 2）工作太累了，压力太大啦 3）虽然当个经理，但我还是在给别人卖命 4）行了，行了，没有必要搞那么好 5）大不了“老子”明天不干了 二、王牌经理人“做人做事”两项修炼 1）自动自发，左手做人，右手做事 2）做人——无愧于心；做事——无愧于“薪” 3）世界上到处都是有才华的穷人 4）我是谁不重要，我做的事最重要 三、做五“心”级王牌经理人 1、换位心： 1）老板（领导）其实不容易 2）站在老板（领导）的角度想问题 2、主动心： 1）定位自己：打工心态害了谁 2）做事不主动，前途很被动 3、进取心： 1）时刻提醒自己：我只懂一点点 2）只有先“升值”，才能后“升职” 4、忠诚心： 1）“人”在企业，“心”也要在企业 2）与企业同呼吸、共命运 5、结果心： 1）结果核心：你的工资从哪里来 2）王牌经理凭“结果”来说话 四、王牌经理应该具备的“干部素养” 引子：政治路线确定之后，干部就是决定因素。 1、团队组织核心圈的水平决定其成长发展速度 2、领导干部素质的好坏决定团队战斗力的强弱 1）“老虎” & “羊”？ 2）唐僧为什么当领导 3）对团队成员内心真诚 4）以身作则，身先足以率人 5）胸怀、格局、气度? 第二部分：王牌经理人“责任担当篇” 引子：让你扫地你干不干？ 五：责任，责任，还是责任 1、工作就是责任，责任决定成败 1）、选择了工作，就选择了责任 2）、工作是种爱，有爱就有责任在 3）、工作是你的生意，为企业工作就是为自己工作 2、对工作负责就是对自己负责 1）、没有做不好的工作，只有不负责任的人 2）、这是谁的责任：我的责任 3）、“我的责任”是最高的工作标准 3、勇于负责任，才能担重任 1）、责任是推不掉的，责任到“我”为止 2）、负责任是一个人“人品”的体现 3）、你的“承担圈”和你的“成功圈”成正比 六：关于“责任”的三大魔咒 1、遇到问题就是别人的问题，你立刻原地踏步 2、公司找你来，就是为了解决问题，没有问题，你就失业 3、这是你的工作，你享受了荣誉和收入，也要承担相应的责任和委屈 七：责任重在落实，关键要看结果 1、没有落实的责任是“无效责任” 2、把责任留给自己，把结果带给公司 3、“责任锁定”与“责任落实”的原则及方法 八：停止抱怨，选择担当 1、责任训练：担当的前提 2、成功永不抱怨，抱怨永不成功 3、如何由“抱怨者”变成“承担者” 4、开启责任心灵之旅 第三部分：王牌经理人“团队合作篇” 九、没有完美的个人，只有完美的团队 1、《西游记》团队成员可以开除谁 2、团队中每个成员都很重要 3、团队成员性格测试与解析 4、个人不可能完美，但团队可以完美 十、打造卓越的团队精神 1、人多力量大，抱团打天下 2、团队的“拳头”和“木桶”理论 3、“我”为团队究竟做了什么 4、离开单位你什么都不是 十一、王牌经理人应该如何减少“团队合作内耗” 1、层级化管理 1）给你一个团队，看你怎么管 2）可以越级关怀，不可以越级管理 3）如何做到“层级化管理”及案例解析 2、团队分工协作 1）团队中的每个成员都很重要 2）个人不可能完美，但团队可以完美 3）团队的三大特性及带给我们的思考 4)团队共赢：协作才能大作，携手才能共赢 3、塑造团队五大作风（从理念到动作） 1）团队五大作风： 勇于负责 马上行动 绝对服从 没有借口 说到做到 2）五大作风具体运用法则 十二、如何打造一流的团队 建议1、一流团队是训练出来的 建议2、打造团队三步曲 （1）、建班子（2）、定战略（3）、带队伍 第四部分：王牌经理人“管理执行篇” 十三、王牌经理人如何“让管理一步到位” 1）该说的要说到 2）说到的要做到 3）做到的要见到 4）“三种管理标准”在实际工作中如何运用 十四、王牌经理人应该如何革除“管理陋习” 1、“讲过了”就“盯” 1）管理是盯出来的 2）“首战”就是“决战” 2、“我不会”就“练” 1）能力是练出来的 2）千万别把运气当本事 3、“不可能”就“逼” 1）潜力是逼出来的 2）全力以赴：变“不可能”为“不，可能” 4、“没办法”就“想” 1）办法是想出来的 2）心法大于方法，方法总比问题多  5、“找借口”就“没有任何借口” 1）推卸责任是借口，解决问题是原因 2）习惯找借口，成功没入口 十五、执行核心：执行必须到位 引子：执行不到位，不如不执行 1、执行到位，“细节”必须到位 1）执行：从细节中来，到细节中去 2）为什么要做细节：不关注细节的危害 3）员工把事情做细，养成细节习惯 2、执行到位，“沟通”必须到位 1）沟通的品质决定了工作的品质 2）影响沟通的因素有哪些 3）《亮剑》李云龙的沟通艺术解析 3、执行到位，“结果”必须到位 1）不是“做事”，而是“做成事” 2）优秀员工用“结果”来复命 3）如何为组织创造“结果”——具体方法及运用 十六、将“执行”进行到底：知行合一 1、简约执行力 2、必须坚持四大原则

查看详情>> 的剖解，围绕案例讨论，培养员工学习兴趣，引导员工自我反思。 责任心是什么 在理解责任内涵的基础上，重新认识个人与工作、企业之间的关系。  执行力从哪里来？ 让员工从执行力的来源与构成中看到自己的责任。 责任到位，执行到位才有保证 细节到位，才能确保执行到位。细化责任，将一每个环节都执行到位。沟通到位，保证执行到位。实践中需要的不是抱怨，推诿责任，而是自我反思。 锁住责任，才能锁住执行的结果 1.对结果负责，是有效执行的基本前提  2.执行要的是结果，完成任务≠结果  3.锁定责任，才能保障执行的结果  4.对承诺负责就是对执行的结果负责  5.责任落实要到位，关键要看结果  责任心缺失导致执行力缺失的十大表现 1.被动执行——推一推，动一动，不推就不动，甚至推而不动  2.盲目执行——唯命是从，不管上级的指示、命令是否正确，都盲目执行  3.机械执行——照抄照搬，机械地执行上级的命令  4.逃避执行——在困难面前找借口消极逃避，怕承担责任而拒绝任务  5.敷衍执行——敷衍塞责，应付了事，只求“过得去”，不求“过的硬” 6.打折执行——执行过程中层层打折扣，导致“责任链”断裂  7.低效执行——效率低下、落实缓慢、工作质量不高  8.越位执行——越俎代庖，喜欢做一些超出自己工作范围的事情 9.表面执行——表面上执行到位了，实际上执行并不到位 10.推诿执行——执行过程中出现问题时互相推诿、扯皮  高效执行，把责任落实到快速行动上 把责任落实到快速行动上，为高效执行提供最有力的保证 增强责任心，提升执行力 责任心是加强执行力建设的关键。任何事业，都是在执行中创造的；任何一种成功，都是在执行中完成的。只有增强责任才能提升执行力，只有强化责任意识才能提升执行效果。 【课程特色】

查看详情>> 第一部分：优秀员工心态修炼  一、优秀员工心态修炼之——责任心  1）没有做不好的事，只有不负责的人  2）对工作负责就是对自己负责  二、优秀员工心态修炼之——主人心  1）定位自己：你在为谁打工  2）打工心态究竟害了谁  三、优秀员工心态修炼之——积极心  1）千万别让情绪陪你来上班  2）成功者永不报怨，报怨者永不成功  四、优秀员工心态修炼之——进取心  1）时刻提醒自己：我只懂一点点  2）只有先“升值”，才能后“升职”  五、优秀员工心态修炼之——实干心  1）世界上到处都是有才华的穷人  2）做人做事脚踏实地，务实大于一切  六、优秀员工心态修炼之——成果心  1）优秀员工要不折不扣地拿成果说话  2）做一个“资产成果型”员工  七、优秀员工心态修炼之——忠诚心  1）人在企业，心也要在企业  2）忠诚是优秀员工的第一美德  八、优秀员工心态修炼之——共赢心  1）没有完美的个人，只有完美的团队  2）合作才会大作，携手才能共赢  九、优秀员工心态修炼之——感恩心  1）感恩是人生的一堂必修课  2）感恩感恩企业、感恩老板、感恩同事  第二部分：优秀员工巅峰激励  一、倡导“激情文化”，让员工跑起来  1）何为“激情文化”  2）“激情文化”的核心  二、自我激励“四个凡事”思想  1）凡事正面积极  2）凡事巅峰状态  3）凡事主动出击  4）凡事全力以赴  三、自我激励四种力量  1）原动力：如何挖掘动力让员工跑起来  2）行动力：用行动付出到令自己感动  3）坚持力：打造辉煌职业生涯，坚持到底  4）承诺力：对企业、工作和自己公众承诺 《优秀员工心态与巅峰激励》培训目标 要想有不一样的的结果，首先要有不一样的行动！！！乐载兵老师千锤百炼用生命来演绎的课程将重新点燃您员工的生命激情和工作动力，为您打造一支高度务实、绝对负责、决不找借口的优秀员工团队！让您的员工团队从普通到优秀，从优秀到卓越！

查看详情>> 一、中国人才挽留的法制环境 1、限制员工离职的合法手段 2、限制员工离职的非法手段 二、中国版401K条款解读与企业年金 （一）年金实务 1、企业年金与团体年金保险的区别 2、企业年金是否应当建立，如何建立，建立后是否应广覆盖 3、企业年金的缴费、成本、计税及提取规则 4、新政下如何对企业年金进行纳税筹划 （二）争议处理 1、补缴年金争议是否属于劳动争议范畴 2、员工离职要求一次性提取年金是否应获支持 3、擅自停缴企业年金是否合法 4、修改年金办法是否适用离职员工 二、年终奖，一个很小的大问题 （一）年终奖的相关概念辨析 1、工资性收入、工资薪金、工资总额、福利 2、年终双薪、十三薪、年底一次性奖金、年薪 3、同工同酬与年终奖 （二）年终奖的类型（自主发放的年终奖金/经考核发放的年终奖金) （三）年终奖的约定 1、聘用函、录用通知、劳动合同约定 2、规章制度规定 3、约定冲突与约定不明 （四）年终奖的对象和条件 1、新员工（含试用期）、退休返聘、停薪留职等特殊群体、公司高管的特殊性 2、绩效考核对年终奖的影响[考核结论的争议/未参加考核的情形（病假、工伤、产假等）] （五）年终奖的变更 1、修改奖金制度未经民主程序的效力 2、修改后奖金制度是否适用离职员工 （六）年终奖的发放与取消 1、往年每年发放定额年终奖 2、往年每年发放酌定年终奖 3、部分员工发放年终奖（区别对待） 4、员工对年终奖发放的知情权 （七）提前离职对年终奖的影响 1、辞职（自然年度内提前离职/当年届满次年离职/考核前离职) 2、解雇（过错解雇/违法解雇） 3、终止（合同期满/退休） （八）关联公司与年终奖发放 1、加入关联公司（总部）的年终奖励计划 2、关联公司之间代付年终奖励的操作 （九）年终奖举证责任分配 1、是否发放的举证责任 2、发放数额的举证责任 3、对应周期的举证责任 （十）年终奖引发的其他问题 1、公司将年终奖按工资扣税引发争议 2、拖欠年终奖可否离职索要经济补偿金 3、年终奖是否计入经济补偿金、代通知金、医疗补助金计算 4、年终奖的协议处分 四、公司其他自有福利的风险控制 （一）长期服务类奖励 1、长期服务奖金 2、递延奖金 （二）保险类福利 1、商业保险（团体意外险、雇主责任险）与工伤保险的竞合 2、商业医疗保险与职工医疗保险的竞合 （三）代付类福利 1、代为承担个人所得税的操作与风险 2、代为承担社保个人缴费的操作与风险 （四）股权类福利 1、股权：股东与员工身份竞合可否设计限制离职条款 2、虚拟股权：EBTDI奖金、项目分红、年终分红 3、股票期权：员工离职形式对行权条件的影响 4、限制性股票：数额计算及争议 （五）财产类福利 1、借款购房、购车：无息借款的税务风险 2、房屋、车辆赠与：附条件赠与的“条件设置”

查看详情>> 一、劳动合同主体变更的法律风险及实务 （一）劳动合同主体变更的模式选择 案例1)通过"三方协议"变更劳动合同主体的利弊分析 案例2）办理离职手续后重签合同操作方式的利弊分析 （二）劳动合同承继与劳动合同主体变更 案例1）股权收购中的劳动合同主体调整 案例2）资产或业务并购中的劳动合同主体调整 （三）劳动合同主体变更中的实务问题 案例1）由自主用工调整为劳务派遣或关联企业换签合同工龄是否连续（司法解释四的影响） 案例2）关联企业社保转移或不转移的风险（代缴社保的法律风险） 案例3）重签合同是否属于续订第二次固定期限劳动合同（对无固定期限劳动合同的影响） 二、劳动合同内容变更法律风险及实务 （一）劳动合同变更与履行的界限 案例1）本市同一行政区内的搬迁（门店调动）是否属于合同变更？ 案例2）组织结构调整后由"培训部"调整至"人事培训部"是否属于合同变更？ 案例3）"长期促销督导"调整至"短期促销督导"是否属于合同变更？ 案例4）在不变更薪酬前提下调整岗位，员工应否服从？ 案例5）安排带薪休假、出差、临时性外派是否属于合同变更？ 案例6）调整工资结构、提成比例、考核方案等是否属于合同变更？ （二）劳动合同的协商变更 案例1) 在调整通知单上签名，是否属于协商一致？ 案例2）拒绝在通知单上签名，但按调整通知实际履行，是否视为协商一致？ 案例3) 何为书面形式，电子邮件、公告、通知单等是否视为书面形式？ 案例4）变更劳动合同期限是否视为续订一次新的固定期限劳动合同？ （三）劳动合同的强制变更 案例1）医疗期满后的变更（解雇前是否需要重新安排其他工作？） 案例2）不胜任工作岗位进行调岗，调岗的合理性如何判断（如何证明不胜任及调岗合理性？） 案例3）严重违纪可否调岗降薪（如何证明变更劳动合同的合理性） 案例4）擅自缺勤对抗单位的调岗决定，可否解雇？ （四）劳动合同续签时的变更 案例1）续签劳动合同时，如何判断"是否维持或变更了原劳动合同约定条件"？ 案例2）续签劳动合同时，如何有效的调整"劳动合同条款"？ 案例3）续签劳动合同的主要风险节点控制（通知终止、明确不续签、合同转递） （五）劳动合同的重大变更 案例1）公司亏损、部门亏损可否视为客观情况发生重大变化？ 案例2）组织结构调整、业务外包、部门合并或撤销导致岗位消失是否属于重大变化？ 案例3）被公司或关联公司免除职务是否属于客观情况发生重大变化？ 案例4）员工违反前雇主的竞业限制义务是否导致劳动合同无法履行 案例5）在争议处理中，劳动合同无法继续履行的判断标准？ 三、变更劳动合同的前瞻性操作指引与应对思路 案例1、岗聘分离：如何合理约定员工工作内容（区别于岗位设置）？ 案例2、约定变更：事先约定可以调岗，是否意味着员工应服从公司的安排？ 案例3、动态履行：如何设计合理的薪酬结构，以增大预期调整的空间？ 案例4、制度变更：可否通过变更工资奖金制度来实现对劳动合同内容的变更？ 案例5、高管变更：董事会决议与劳动合同约定内容的衔接与协调？ 四、互动答疑时间