查看详情>> 如何制定公司人力资源战略 1、企业愿景与发展战略 什么是企业愿景 企业制定发展战略的重要性 企业发展战略的层次 人力资源战略是企业发展战略实现的枢纽性职能战略 2、人力资源战略是企业发展战略的重要支撑 什么是人力资源战略 人力资源战略的层次 人力资源战略的几个重要表现因素 3、人力资源管理的主要特性 案例研讨：某集团的人力资源战略管理 二、什么是人力资源计划 1、人力资源规划的含义 2、人力资源规划的3个原则 三、人力资源规划的8大内容 1、总规划 2、职务编制规划 3、人员配置规划 4、人员需求规划 5、人员供给规划 6、教育培训规划 7、人力资源管理政策调整规划 8、投资预算 四、人力资源的成本分析 1、什么是人力资源成本 2、人力资源的直接成本 3、人力资源的间接成本 4、人力资源会计学 五、人力资源规划的发展趋势 1、人力资源规划注重对关键环节的阐述 2、人力资源规划中的责任和要求 3、编写年度人力资源规划和短期规划 4、人力资源规划的数据分析和量化评估 六、人力资源预测 1、人力资源预测的含义 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用 5、市场上人力资源的供求状况和发展趋势 6、本行业其它公司的人力资源政策 7、本行业其它公司的人力资源状况。 8、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 9、本行业的人力资源供给趋势 10、企业的人员流动率及原因 11、企业员工的职业发展规划状况 12、企业员工的工作满意状况 七、人力资源预测的6种方法 1、经验预测法 2、现状规划法 3、模型法 4、专家讨论法 5、定员法 6、自下而上法 八、人力资源需求预测的11个步骤 1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点 3、讨论与修正统计结论 4、统计结论作为现实人力资源需求 5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，进行汇总统计 7、统计结论作为未来人力资源需求 8、对预测期内退休的人员进行统计 9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测 10、预测未来流失人力资源需求 11、企业整体人力资源需求预测 九、人力资源供给预测的8个步骤 1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例 3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况 4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测 5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素 6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素 7、分析企业外部人力资源供给预测 8、企业人力资源供给总预测 十、人力资源的供需平衡 1、什么是人力资源的供需失衡状态 2、什么是人力缺乏调整和人力过剩调整 3、人力缺乏调整的5种方法 4、人力过剩调整4种方法 十一、人力资源规划的编写步骤 1、制定职务编制规划 2、制定人员配置规划 3、预测人员需求 4、确定人员供给规划 5、制定培训计划 6、制定人力资源管理政策调整规划 7、编写人力资源部费用预算 8、关键任务的风险分析及对策 人力资源规划的实务案例分析与演练

查看详情>> 第1单元：课程引子 ——几则关于困惑的案例 第2单元：第三代绩效管理 1、基于战略性KPI为基础的绩效管理 2、基于经济增加值EVA为基础的绩效管理 3、绩效管理系统的核心构成：考核架构、绩效指标、绩效管理方法论、绩效支撑系统 4、资料分享：国内企业绩效管理现状调查报告 第3单元：如何提取绩效指标 1、绩效指标KPI的产生源头 2、CSF关键成功因素法 3、如何筛选绩效指标KPI 4、如何对绩效指标KPI进行分类 5、如何实现绩效指标KPI的量化 6、如何对绩效指标KPI进行标准化定义 7、如何确定绩效指标KPI的数量 8、如何确定绩效指标KPI的权重 9、如何对绩效指标KPI进行分数核算 10、如何编制绩效指标词典 ——课堂练习：绩效考核量表的运用 第4单元：绩效管理的工具介绍 1、建立绩效系统的核心工具之一：平衡计分卡 2、构建战略地图 3、平衡计分卡从团队到个人的运用 ——课堂练习：根据案例编制BH公司的战略地图 4、建立绩效系统的核心工具之二：冰山素质模型 5、素质考核指标的建立流程 ——案例：管理能力指标、业务能力指标与行为态度指标 6、行为导向型、结果导向型、综合型的绩效考评等12种方法的运用 第5单元：如何设计绩效管理体系 1、绩效管理体系设计过程中的1234N 2、绩效管理体系的“三层架构”和“4+1考核模式” ——课堂练习：如何设计集团公司的完整绩效考核模式 3、如何设计年度综合考核方案 4、业绩指标与素质指标的权重关系 ——资料分享：《绩效管理体系设计方案》、《绩效管理手册》 第6单元：如何实施绩效管理体系 1、绩效管理五步法：绩效管理体系设计与推动实施的全过程 2、如何进行绩效计划与绩效辅导 3、如何寻找最佳流程和方案来支持KPI的实现 4、如何以合理的人力资源配制来支持KPI的实现 5、如何以有效的绩效辅导来支持KPI的实现 6、如何有效的实施绩效评核面谈中 ——案例角色扮演：绩效评核与面谈分析 7、绩效信息数据的收集处理三步法 8、绩效管理与薪酬系统的挂钩 课堂练习：根据绩效挂钩的原则计算绩效薪酬 10、如何进行绩效改进 第7单元：实施绩效考评时的偏误 1、宽松偏误 2、严苛偏误 3、趋中偏误 4、月晕偏误 5、逻辑偏误 6、对比偏误 7、近时偏误

查看详情>> 破冰:1.老师自我介绍 2.分组,每组选出一名组长\取组名\组呼,上台发表 导入： 每个组分别在A4纸上写出招聘与面试需要关注的5点事项或困扰，上台发表 第一天： 第一部分：招募与规划 1、人力资源规划-员工招募年度计划 （1）企业人力资源规划的必要性 （2）总体步骤规划 （3）任职条件、职务轮换范围及时间 （4）人力资源规划的期限 （5）人力资源的需求预测 （6）需求预测的方法 （7）人力资源供给预测的方法 分组演练：撰写一份员工招募计划 第二部分：人员招募渠道的管理 1、人员招募渠道的开拓 内部渠道：员工自荐、内部选拔 外部渠道：中介猎头、人才市场、媒体招募广告、人才网站、社区发布 2、各招募渠道的优劣分析 3、创新的人员招募渠道 人力资源类QQ群、微信公众平台、论坛发布、微博招募 分组演练：每个组给一个招募需求，分别演练一种招募渠道 第二天： 第三部分：面试技巧 面试的五个阶段 1、面试前的准备工作 2.面试进行时的技巧和要求 3、面试过程的七个步骤 4、面试提问七技巧介绍 5、面试结束对求职者的评估 案例1：如何对求职者提问 案例2：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。 案例3：一次面试的电影片段 情境模拟分组演练：面试技巧及角色扮演 第四部分：业务人员的选才标准 案例研讨：郭子乾精彩叫卖 1、DISC性格分析在人才选拔中的应用 销售人才的性格特征（孔雀型为佳） 如何判断应聘者的性格类型？ 2、敏锐的洞察能力 如何判断应聘者的洞察力？ 3、亲和力 一是良好的外在形象 二是很强的沟通能力 如何判断应聘者的亲和力？ 4、强烈的成就欲 如何判断应聘者的成就欲 5、具备一定的文化层次（修养和学习能力） 如何判断应聘者的学习能力？ 分组演练：如何判定一个应聘者适合做销售？ 小结

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