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陈镭

陈镭 暂无评分

人力资源 绩效管理

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  • 陈镭
  • 所在地: 上海市 徐汇区
  • 擅长领域: 绩效管理
  • 所属行业:商业服务 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)
  • 市场价格: (具体课酬请与讲师沟通确定)
  • 主讲课程:如何衡量非业务部门的绩效 全面绩效管理 非人力资源经理的绩效管理

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  • 2016-07-19...
    查看详情>> 一、目前存在的绩效困境 时间:第一天上午9:00—10:30 BSC平衡记分卡没有平衡的内容 对个人的考核做不到四个维度 中国企业缺乏战略与愿景 缺失“文化认同”考核 KPI关键绩效指标的误区 为KPI而KPI 对非业务部门不能有效量化 3、OKRGOOGLE考核 过于小众化 O可以不量化,但KR还是要关键指标量化 并不是绩效考核工具,分数不重要 解决问题: 绩效考核限入困境的原因是什么。目前主流的绩效工具,都无法摆脱因为考核指标要量化,而限入的困境,无法满足企业在绩效考核方面的需要,要么过于小众,要么为量化而量化不能解决许多实际的绩效提升问题,要么缺乏理论基础,这些都是影响到绩效考核与管理的有效实施的原因。 二、如何突破绩效困境 1、管理要可衡量 时间:第一天上午10:45—12:00 A、能量化尽量量化 B、不能量化要细化 C、不能细化要流程化 2、KPA(KeyPerformanceAffair)关键绩效事件 A、可挑战事件 B、日常事务 C、不可接受事件 3、案例解读 时间:第一天下午1:30—3:00 A、网管的JD描述 B、用KPI和KPA二种工具对网管进行考核 C、对比总结 4、小组练习 时间:第一天下午3:15—5:00 5、KPA与不同绩效工具的组合运用 时间:第一天下午5:00—5:30 A、KPI适用对象 B、KPA适用对象 C、BSC适用对象 解决问题: 通过系统介绍KPA(KeyPerformanceAffair)关键绩效事件的工具,从理论到案例的解读,并通过学员自己课堂练习,如何围绕“可挑战事件、不可接受事件和日常事务”三个方面,来学会设定非业务部门的绩效指标。 三、KPA的二个考核维度 时间:第一天上午9:00—10:30 1、文化认同评价 A、什么是文化认同 B、如何提炼文化认同 2、绩效产出评价 A、什么样的绩效是优秀 B、什么样的绩效是平庸 解决问题: 将文化认同纳入到绩效考核中,从而使得文化能够有铲得与绩效结合,真正做到文化落地的可操作性,并在绩效体系中可以不断加强,具有更为深刻的引导文化得以巩固,成为行为的一部分。 四、绩效模型及应用 时间:第二天上午10:45—12:00 四个象限五种人 Ⅰ明日之星 Ⅱ金牛员工 Ⅲ害群之马 Ⅳ危险人物 Ⅴ迷途羔羊 解决问题: 将绩效结果有效的应用到不同的人群,从而达到绩效结果有针对性的应用,解决了绩效落地,通过这个绩效模型,能够给到企业带来有效运用。 五、绩效管理循环 时间:第二天下午1:30—3:00 1、绩效目标设定 A、鱼骨图 B、思维导图 C、决策树图 D、5W2H 2、案例演练 3、绩效考核 A、绩效考核周期 B、绩效考核层级 C、绩效考核分数 4、绩效反馈与沟通 时间:第二天下午3:15—5:30 A、绩效评价 B、绩效面谈 C、案例演练 5、绩效奖惩 A、绩效奖金如何分配 B、绩效惩处 解决问题: 将绩效管理的整个循环中,让学员知道绩效不是仅仅评个分数而已,更为重要的是要掌握绩效面谈技巧,将绩效持续改进的循环做到实处。 六、案例分享

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