一、职位分析理念及其重要性认知


1.职位分析概念解析


2.职位分析的一般原理


3.职位分析的重要结果


4.职位分析的深度内涵


组织资源的合理配置


实现组织的优化高效


工作跨度与工作量的基本均衡


满足岗位测评的需求


满足人力资源活动的基础需要


 


二、职责的确认与职位的设置


1.厘清部门职责的两大方法


如何明确厘清部门职责


2.职位调研的内容与方法


如何实施职位调研


如何保证职位调研信息的真实性


3.职位设置的一般原则


如何发现现有职位设置的问题


4.岗位设计与岗位编制的确定


如何通过工作量分析进行定岗定编


定岗定编与企业组织战略定位分析


案例：职位调研表的设计示例


 


三、职责边际厘清与描述的技术


1.如何对重点职责分工进行定位分析


2.如何实现工作跨度与工作量的基本均衡


3.如何界定职位的责任程度


4.如何避免职责重叠/交叉/真空


5.如何正确理解“人人有事做，事事有人做”


6.对未知及协同性工作的处理方法


7.职责描述语言的技术与标准


案例研讨：职位职责描述举例与演练





四、职位任职资格模型的构建


1.任职资格模型的概念


2.如何依据企业人才战略构建任职资格框架


3.任职资格细化分级的长远意义


4.职位要求的分级方法


如何对品质要求进行分级（如需要）


如何对专业能力进行分级（幅度＋深度）


如何对管理能力进行分级（幅度＋深度）


如何对领导能力进行分级（幅度＋深度）


5.如何对职位要求进行对位描述


案例讨论：任职资格框架的内容


案例解析：某企业任职资格框架


案例：某企业职位要求分级分享


案例研讨：职位要求分级演练


 


五、职位特征与环境的细化与定位


1.如何依据企业特征确立职位特征与环境


2.职位特征与环境的分级方法


如何对职位特征进行分级


如何对工作环境进行分级


3.如何对职位特征与环境进行对位描述


案例：某企业职位特征与环境分级分享


案例研讨：职位特征与环境分级演练


 


六、岗位说明书的规范化管理


1.职位分析的规范操作与参与管理


2.如何对岗位说明书进行动态管理


3.职位分析与企业人力资源盘点


七、现场答疑