查看详情>> 国务院总理李克强5日作政府工作报告时提到，鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神，增品种、提品质、创品牌。“工匠精神”首次出现在政府工作报告中，让人耳目一新。 总理为何要提工匠精神？因为这是我们的差距。今年1月4日，李克强总理在参加一个有关钢铁煤炭行业产能过剩的座谈会时，举例说中国至今不能生产模具钢，比如圆珠笔的“圆珠”都需要进口。 1895年圆珠笔就已经被发明了，高铁、大飞机都造得出来，圆珠笔珠竟然还不能生产！如果不是总理说出来，估计好多人真不知道。 很多人认为工匠是一种机械重复的工作者，其实工匠有着更深远的意思。它代表着一个时代的气质，坚定、踏实、精益求精。工匠不一定都能成为企业家，但大多数成功企业家身上都有这种工匠精神。 为什么需要工匠精神？ 据统计，全球寿命超过200年的企业，日本有3146家，为全球最多，德国有837家，荷兰有222家，法国有196家。为什么这些长寿的企业扎堆出现在这些国家，是一种偶然吗？他们长寿的秘诀是什么呢？他们都在传承着一种精神——工匠精神！ 工匠精神，按照百度百科的词条解释，是指工匠对自己的产品精雕细琢，精益求精的精神理念。 工匠精神的内涵 精益求精。注重细节，追求完美和极致，不惜花费时间精力，孜孜不倦，反复改进产品，把99%提高到99.99%。 严谨，一丝不苟。不投机取巧，对产品采取严格的检测标准，不达要求绝不轻易交货。 耐心，专注，坚持。不断提升产品和服务，因为真正的工匠在专业领域上绝对不会停止追求进步。 专业，敬业。工匠精神的目标是打造本行业最优质的产品，其他同行无法匹敌的卓越产品。 “工匠精神”可以从瑞士制表匠的例子上一窥究竟。瑞士制表商对每一个零件、每一道工序、每一块手表都精心打磨、专心雕琢、他们用心制造产品的态度就是工匠精神的思维和理念。在工匠们的眼里，只有对质量的精益求精、对制造的一丝不苟、对完美的孜孜追求，除此之外，没有其他。正是凭着这种凝神专一的工匠精神，瑞士手表得以誉满天下、畅销世界。 工匠精神不是瑞士的专利，日本式管理有一个绝招：用精益求精的态度，把一种热爱工作的精神代代相传。这种精神其实就是“工匠精神”。 东京银座的小野二郎，捏了大半辈子寿司，被称为“寿司之神”，日本将他视为国家珍宝。为保证温度，用餐前的热毛巾是学徒手拧的；为保证米饭的口感，煮饭的锅盖压力之大需要双手使劲才能打开；煎蛋这份看似简单的活，要出自有十年经验的徒弟之手；从前的虾是早晨煮好后放入冰箱直到上菜前取出，现在是将虾煮到客人光顾前才取出；给章鱼按摩时间从半小时增加到40至50分钟，只是为了让肉质变软、带出香味。 专注寿司60载，食客们品味的不是寿司，而是小野二郎的工匠精神：不断地重复以期达到新巅峰。 我们应该怎么做？ ▌一，制造土壤 当“工业4.0”红遍中国大江南北之时，一波接一波学习工业4.0和智能制造的热潮不息。有人却想着，有了工业4.0，我是不是就可以偷懒了？ 工信部工业文化发展中心主任罗民指出，企业过度追求“投资少、周期短、见效快”带来的短期利益，从而忽略了产品的品质。 工厂老板等不及工程师匠艺精神的开花结果，社会也等不得工厂匠艺精神的精雕细做。这意味着，工匠精神所需要的痴迷，不再能得到回报。这就摧毁了工匠精神所必须经过的煎熬。 “一个拥有工匠精神、推崇工匠精神的国家和民族，必然会少一些浮躁，多一些纯粹；少一些投机取巧，多一些脚踏实地；少一些急功近利，多一些专注持久；少一些粗制滥造，多一些优品精品。”罗民说。 ▌二，锻炼技术 中国商飞上海飞机制造有限公司高级技师、数控机加车间钳工组组长，人称为“航空手艺人”的胡双钱说，经济学原理告诉我们，无论技术发展到什么水平，都离不开人这一最核心的生产要素。即便是制造工艺水平非常发达的波音公司和空客公司，也都需要靠一些技能水平相当高的人员从事这些手工劳动。 为长征火箭焊接发动机的国家高级技师高凤林认为，机器是人能力的延伸，只能按照程序重复运作，但人能够不断实现改造和创新，这是机器永远无法替代的。“科学家脑中产生想法，工程师图纸施工实现工程化，工匠制造出产品”，三者缺一不可。

查看详情>> 有个年轻人，因家境贫寒，辍学回家照顾体弱多病的双亲。 他虽然年少，但是，他做啥都很专心，比如：他看景时，不走路，因为分心，故，他专心观景，尽情的欣赏；他走路时，不看景，只观路，因为忽略了脚下，就容易摔跤；于是，有一天他行走在路上，专心观路，却捡到了一枚铜钱。 在他走过花园旁，听花匠们说口渴，他有了想法。他当下就用这枚铜钱买了一些茶水送给了花匠们喝。 花匠们喝了，非常感激，便一人送了他一束鲜花。他得到了这些花，路过集市的时候，把花分送给了爱花的人，于是，得到花的人，非常感激他，每人给了他一个铜钱，于是，他拥有了八个铜钱。 一天，一阵狂风过后，果园里到处都是被狂风吹落的枯枝败叶。 年轻人对园丁说：“我愿意帮助你们把果园打扫干净，这些断枝落叶能让我拿回去做柴火吗？” 园丁很高兴：“可以，可以，你都拿去吧！” 年轻人捡柴火时，附近有一群小孩为了争抢几粒糖，闹别扭，于是，年轻人用这八个铜钱买了一些糖果，分给这群玩耍的小孩，并教育孩子们要团结，小孩们非常感激他，看见他一个人正在捡柴火，于是，纷纷帮他把所有的残枝败叶给捡拾的一空……。 年轻人正准备把这些柴火拉回家的时候，这时，走过来一位帮大户人家做饭的厨工，厨工说：这柴火很好，烧火不冒烟，我们东家有哮喘病，最怕烟了，年轻人听后，说：那您拿去吧！厨工说：怎么可以白拿呢？于是，厨工付了16个铜钱拿走了这堆柴火。 年轻人拿着这16个铜钱，心想这么多的钱，可以做好多善事，于是，他想在自家不远处开个茶水摊，正值炎热的夏季，路人们都很口渴，一来可以廉价的卖点茶水贴补家用，二来可以免费给附近500个割草的工人提供茶水，解决喝水问题。于是，500个割草工人，每天都向他点头微笑，并竖起夸赞的大拇指。 不久，一个路过的商人，也停下来喝水，当商人听附近的人们说：这个年轻人真傻，不仅茶水卖的便宜，而且，还天天在这里免费给割草的工人供应茶水时，商人露出了赞许的目光，告诉他：“明天有一帮马贩子带400匹马要经过你这里，你多准备一些茶水吧。” 听了商人的话，年轻人想，这多马匹，肯定要吃草的，于是，他把这个意思对割草的工人说了，于是，每位割草的工人都很慷慨地送了他一捆草！这样，年轻人有了500捆草。 第二天，马帮队伍来了，在茶摊歇脚，看到这么多的好草，于是，便提出要买，年轻人说：这些草，我没有花钱，你们需要就拿去吧，马帮们笑笑，喝完了茶，便丢下了1000个铜钱拉走了年轻人的500捆草。 几年后，这个地方出了一位远近闻名的大富豪……！ 故事很简单，年轻人的成功不是偶然的，因为他具备了善根和慈悲心。 他明白要想得到就一定要付出； 他明白大地不生无用之物，断枝落叶也可以为众生所用； 他明白成就一件事情，众生的力量是不可估量的； 他更加明白掌握机遇的人，才是成就事业的人。 我们每个人都梦想成功，而且机缘就在我们面前，财富就在我们身边。但，有的人却抱怨财运不佳；有的人却埋怨社会不公；更有的人甚至怪罪父母无能……！ 其实，我们真正缺乏的正是先人后己的无我心；缺乏的是先舍后得的慈悲心；缺乏的是珍爱大地万物的惜福心；缺乏的是当下就行、就做的实践行动。

查看详情>> 乔布斯说过：“如果一个人有60年的生命，前30年供你养成习惯，后30年习惯成就了你。”习惯能成就一个人，也能毁灭一个人。老板作为公司的“精神领袖”，对管理者的高标准、高要求，才能成就一流的企业。 1、对下属犯错，可以理解，但不可谅解 谅解不是包容，而是姑息；姑息不是关怀，而是作茧自缚。话说“得饶人处且饶人”，但“人不患寡而患不均”，公平是企业的命门，谅解一个人就必须谅解所有人，谅解所有人等于鼓励所有人犯错。诚然，“人非圣贤，孰能无过”，但犯错就必须承担责任，否则就是告知人们可以“免费犯错”。现实告诫我们：原谅，往往无法让人杜绝犯错，只有让人知道疼才会避免犯错。 2、对优秀人才，可以照顾，但不可迁就 照顾是一种利益褒奖和福利，迁就则是面临惩罚时“再给一次机会”。留住人才是企业的心愿，故使许多企业面对人才违规违纪时始终抱持一种“视而不见”或“下不为例”或“大事化小、小事化了”的姿态。殊不知，对优秀人才迁就，结局必定是“关门养虎，虎大伤人”。中国有句话叫“芳兰生门，不得不锄”，要驾驭好人才，关键在握紧“法制”缰绳，如果一味“纵马驰骋”，结局必是人仰马翻。 3、对企业功臣，可以重赏，但不可重用 用人问题上，古今内外都只讲“唯才是举”，而不是“唯功是举”。古有云：“见功而与赏，因能而受官”，中国自古只也只讲“论功行赏”，从未有过“论功用人”之说。诚然，功劳可以代表能力，但这种能力只是胜任现时岗位的能力，而不是胜任更高一级岗位的能力。所以，在用人上，万不可“唯功是举”。当然，要做到“唯才是举”就必须有科学的量才体系。 4、对企业老臣，可以敬重，但不可敬畏 企业老臣凭借多年人脉积累，常在企业中产生一种“牵一发而动全身”的效应，故而常使管理者颇感棘手。管理者始终要明白一点：能干的老臣是企业生存的重要资本，无能的老臣则是企业发展的严重障碍。所以，处理与老臣的关系重在把握两个原则：工作干得好，我就敬重你；工作干不好，我就除掉你。只有这样，才不会让老臣感到寒心，也不会让他人误以为你懦弱。这种观点貌似幼稚，但只要你是非分明，只要你为企业发展着想，所有员工就会拥护你，企业主也会支持你。有了下属的拥护和支持，还怕工作不好干、干不好？ 5、对上下之交，可以生情，但不可多情 国有成语“日久生情”，上下之间相处长了，产生情谊是一种必然。但对管理者来说，无论上下情谊有多深，永远都不要自作多情。生活告诉我们：自作多情的结局无一例外都是自取其辱。比如，你出于感情关照张三，张三绝对不会因此而感激你或者加深彼此的情谊，相反，他会认为一切都是理所当然，当某一天你不再关照他时，他肯定会认为你欠他了，你们的情谊会逐渐淡去直至瓦解。管理者并非不食人间烟火，他们也需要朋友，所以他们都会很珍惜与下属的情谊，但在多数下属看来，所谓感情，其实只是一种徇私的筹码。 6、对选用之人，可以相信，但不可信任 历史有个规律：明君都是明在“疑人不用”上，昏君则无一例外都是昏在“用人不疑”上。放眼时下许多失败案例，都可找到“失败始于失察，失察始于信任”的影子。虽然下属总是希望管理者抱持“用人不疑”的态度让他们放手去干，但放手让下属去干，实质是放手让下属去乱。话说“信任代替不了监督”，用人是为了追求一个良好的工作结果，但结果需要过程来保证，而过程需要监督。相反，如果只要结果不要过程，最终都会结出恶果。纵观人间的诸多悲剧，有多少不是信任造成的？所以，对选用之人，你可以在心里相信他，但别在行动上信任他。与诸位共勉韩非子的一句话：“人主之患在于信人，信人则制于人”。 7、对工作创新，可以渴求，但不可强求 创新是企业谋求发展的关键。时下，有些管理者总在大会、小会上强调创新的重要性，甚至用拔苗助长的方法要求下属积极创新，类如强迫母鸡下蛋，可笑至极。创新如同庄稼一般，庄稼长得好不好，关键看土壤。在荒凉的沙漠里，创新永远是个“有心栽花花不开”的结局，而在肥沃的土地上，创新永远是个“无心插柳柳成荫”的善果。所以，企业要谋求创新，关键在于打造能激发员工积极性创造性的管理环境。

查看详情>> 【导读】：缺乏同侪伙伴的工作环境，压力及责任较少有人可以共同承担，一旦有事，只能独自承受，压力(压力食品)难以排解。缺乏社会认同感、社会价值观评价较差等级的工作，也易导致长期缺乏自我认同感、成就感，以及缺少满足心理上需求，这也包括工作前瞻性等因素。 某些特质的工作易引起较大的压力，相对的忧郁症也较常见： (1)具有时间压迫性及人际竞争性的工作，如业务工作及定期有业绩会报工作者。 (2)需频繁调动工作地点及内容的工作，不断地适应新环境及新同事会造成很大的生活压力。 (3)缺乏同侪伙伴的工作环境，压力及责任较少有人可以共同承担，一旦有事，只能独自承受，压力(压力食品)难以排解。 (4)缺乏社会认同感、社会价值观评价较差等级的工作，也易导致长期缺乏自我认同感、成就感，以及缺少满足心理上需求，这也包括工作前瞻性等因素。 (5)作息不正常的工作，如轮班、熬夜、时差多等工作，容易影响生理时钟，造成内在失调，相对的危险性也会增高许多。其实从更广的角度来检视，上班族群承受的压力来源除了外在工作本身，其自身认知系统如何去看待压力与处理压力才是情绪失调与忧郁挫折的关键因素。 从这个切入点来看，我们可以再将压力来源分为数种不同的层次与面向： (1)自我人格特质：易焦虑、紧张、要求完美、缺乏弹性的人，容易感受到职场上较多的压力。 (2)支持系统强度：缺乏工作同事或上司体恤、家庭和谐与支持力量强弱、其它社交网络多寡与否，都将会威胁情绪，并有决定性的影响。 (3)压力累积频度：这指的是在某一段时间内累积的总压力事件，举例来说，若一个人在同一周内被降职，更换工作地点，加上身体微恙，老婆生产，小孩同时出车祸，可想而知在单位时间内的压力强度。 做好职场压力管理，自然就没有机会让忧郁症成为自身的苦痛。职场减压原则： (1)了解自己优缺点，修正不合宜的自我特质，EQ是可以透过重视和训练而加强的。 (2)设定“合理”的工作及人生目标，要求完美大多只会失败。 (3)以开阔、弹性的角度来看待人生中的挑战，危机也许会变成转机。 (4)建立自己足够的身心备转容量，以备不时之需。 (5)把压力说出来、唱出来、写下来，这就是减压治疗，心理倾吐、歌唱减压、写作治疗都是流行又有效的心灵疗法。

查看详情>> 用人第一原则：人品过硬，执行力强 好的员工永远是人品过硬，执行力强的员工。用人第一原则就是要求员工具有良好的人品和非常强的执行力。为什么这么说呢？根本原因在于以下两点： 首先，无规矩不成方圆。企业作为一个独立核算盈亏的单位，它必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。它要想盈利，就必然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文化，要求全体员工围绕着同一个目标前进。这个时候，如果员工执行力不强，或者是“创新意识”太浓厚，就很容易对整个企业团队文化造成冲击，甚至将企业团队文化给毁弃、将企业拖到濒临倒闭的边缘。对于任何企业和单位而言，都是这样的。企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破。 其次，激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上，也只有团队作战、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来。这时，要想实现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。 这两个原因，决定了好的员工必须具备强的执行力；企业也只会认可那些执行力强的员工为好员工，而不是那些自以为是、自诩小聪明、爱好“创新”的员工！ 执行力强的员工主要表现在以下三个方面： 一是听从直接上级的指挥。“一切行动听指挥”，实际上要求的就是员工听从自己的直接上级的指挥，否则越级听命或者越级指挥，都容易造成指挥失误、各自为战的局面出现。 二是时间观念强，每天做好自己的《工作日志》，按时保质的完成上级布置的各项工作，不拖延时间、不敷衍工作。 三是高度的企业归属感和强烈的团队荣誉感。为了团队的利益，可以抛弃自己的私利，牺牲小我，成就大我，将身心全面融入到团队中去。 通过强化员工执行力，培育员工的团队荣誉感，在辖区内统一主题、统一物料、统一行动，取得了几次大型节假日促销活动的大胜；而在此前，我们只能在各地零散做促销活动，各自为战，不仅上不了规模、形成不了气势，销量上面也是很一般。 用人第二原则：专业，敬业，专一 对于绝大部分人来说，我们的聪明才智都属一般；所以，我们也很难做到“一心二用”。所以，对待工作，我们必须专业，专心、专注、专一。简单的说，用人第二原则就是“专心工作”。 首先，专业。必须在某一个领域能独挡一面，过硬的专业本领，能辅导员工提升专业。 其次，敬业。热爱工作，积极奉献，用心才是硬道理！ 定岗定员，各负其责。每个员工都有自己最核心的、最专一的、也是唯一的工作。在自己的岗位上，员工就必须发挥自己所有的聪明才智，做好自己的本职工作。如果一项工作同时多人负责，那么最后的必然结果就是谁也不负责，事情越做越糟。 第三，专注。聚焦80%的时间和精力从事自己最核心的、本职的工作，这也是最能体现员工个人的价值和能力、为企业或单位创造更大效益的标志。每个员工都有会各种繁琐的杂事，但是作为一名好员工，必须学会“20/80”原则，将你宝贵的时间和精力聚焦到你最核心的、最本职的工作上面去，只有这样，你才能创造出真正大的价值和效用，为企业多做贡献，变相的也验证了自己的价值。 用人第三原则：勇担责任　主动暴露问题 企业所喜欢的员工，永远都是那些勇于承担责任的员工，因为他们有自信、有魄力、能带动团队中其他成员共同成长。上级放心，下属拼命，勇于承担责任的员工始终是企业的亲睐儿和时代的弄潮儿。 用人第三原则，就是员工勇于承担责任，同时敢于主动暴露问题，尽快将问题解决，而不是越积越多，最后变成巨大的包袱。 这样的员工，就事论事，不回避、不逃避，勇于面对现实和困难，直面挑战，带领团队中其他成员实现逆境突围。当遭遇问题或者困难时，主动、及时暴露出来，拒绝遮遮掩掩，分析问题并且快速解决问题，同时总结、反省和提高，提高自己的学习能力和解决问题的能力，这样的员工只会越走越顺！

查看详情>> 来自全世界最富有最具智慧的人之一的巴菲特的建议。 我知道单从文章的标题看这是给“年轻人”的建议，然而，值得一提的是，我自己也是到了20岁末30岁初的年头才明白自我发展的真正价值所在。想象一下此刻你正接受巴非特的特别接见。 以下就是他将给你的十条建议，目的在于帮助你提升自己，为将来获得成功创造更好的机会，或是在你背后提个醒以激励你继续前行。 不要等待，先投资自己 当然，你或许听到身边的每个人都在建议你趁早投资自己。这建议听起来不错，但顶多算中肯。你知道这样的投资效果消失得多快吗？快到在你读完那些建议时，它就消失了，什么也没有留下，你也没有任何改变。 自我投资该怎么做？我绝对不是要建议你在21岁前就因为助学贷款而负债累累。在这样一个网络如此发达的时代，你完全可以学习任何你想学习的东西，只要你想学。发掘你的热情所在，通过增加智慧和习得知识投资自己，还有就是永不停止学习。 尽早改掉坏习惯 当下你认为自己应该摆脱哪一种习惯？回想过去，于我而言，就是消费习惯。这种习惯不仅仅是不好，而且很糟糕，甚至是可拍。 作为年轻人，我还没挣到钱就开始花钱，花完了再借，然后花得更多，当然这让我尝到了一些苦果。所以尽早改掉你的坏习惯，相信你也不想以hard模式来学习人生必修课吧！ 聘请一位导师 找到一个自己崇拜的人挺酷的。许多人都有自己的榜样，这并无什么不妥之处。在你感兴趣的领域找到一个颇有影响力的人，或是找一个可以指导你的人。 记住，不要一味从别人那里索取。如果你有幸寻得愿为你倾其所有并一直帮助你的导师，不要忘记回馈，否则你拥有他们的时间不会太长。 明确自己的优势 巴菲特曾说“你不需要成为每个领域的专家，明确自己的局限，充分发挥自己的优势与长处这才是十分重要的。”充分了解自己，明白自己的优势，了解自己的不足，这是你目前需要掌握的最重要事情之一。 做所爱之事 巴菲特还曾说过，“要做自己热爱的工作”。为什么一个亿万富翁也给出这样的建议？是因为他明白，倘若生活在痛苦中，你永远体会不到幸福快乐。 不要为了不必要的事去冒险 在拥有了你所需要的一切后，不要为了短暂的快乐或是一时的愤怒而冒险堵上你的所有。权衡利弊，运用常识，作出判断，这正是现在的年轻人所缺乏的。 不要错失良机 有时好机会降临我们却毫无觉察。有时好机会需要努力工作而我们又对之无视。不要错过任何一个好机会，即使它让你感到不舒服。因为多数情况下，这些机会就是会让你感到不舒服。 珍惜时间 越早意识到时间是你最具价值的资产，你就能越早保护和利用好它。听着，现在你应该尽可能地学习时间管理！一旦你管理好了自己的时间，不，是一旦你掌控好自己的时间，你就会势不可挡。做时间的主人，做好日程安排，保护好时间，以此来实现更大的自我价值。 拒绝信用卡 认真说来，你应该避免使用信用卡。越早上钩，你会发现自己正成为卡奴，为快速增长的债务所累。学会在生活中使用现金支付。如果你没带现金，也不要赊账。尽早学会利用必要的自律性与自控力来管理金钱，你会从中受益。 友好待人 友好待人是现代社会一门消失的艺术。学会关爱他人吧！我们需要一直唯诺认同（他人的想法）吗？当然不。那这意味我们获允做个口出狂言的混蛋吗？也不是。学着友好待人，趁早学会这点，时时用于日常。

查看详情>> 在以往的企业管理咨询服务过程中，经常会遇到一些企业老板问我一个同样的问题：如何才能更好地解决企业执行力差的问题? 其实，谈到执行力很多企业老板和管理者并不陌生，但执行力差却已成为了很多中国企业的管理通病和制约瓶颈，尤其是在一些国有企业、中小型民营企业和家族企业中表现的更为突出。为此，我想通过本文来和各位企业老板及管理者作一简单剖析梳理和交流分享。 1什么是执行力 执行力是一个大概念，它应该包括组织执行力和员工执行力两个层面，二者既有联系又有区别。但是，在以往的企业咨询服务过程中，我们发现很多企业老板和管理者所讲的执行力低下并不是在说组织整体执行力差，而是在强调员工个体执行力不好。实际上，从企业发展的角度来看，我认为企业更应该强化的是组织执行力，因为组织执行力就是企业的战略目标落地执行能力，一个企业组织执行力的强弱直接决定了这个企业战略目标的实现程度、实现速度和实现效果。没有强大的组织执行力，我想即使个别员工执行力再强，最终企业的经营管理成效也不会好到哪儿去。所以，我今天和大家分享的执行力话题也是围绕组织执行力而展开的。 2什么原因导致企业执行力差 1、战略不清晰：企业没有制定清晰的战略方向，或者是战略目标制定的不合理而缺乏可操作性，或者是受到外部环境和老板个人决策影响而经常左右摇摆不定，最终导致企业内部日常经营管理活动缺乏有效的战略指引和方向指导，大家远的看不见，只能短视做好眼前，最后员工为了做事而做事，而不是为了企业愿景目标实现而去做事，企业管理者和员工不理解公司为什么要这么做？更不知道如何去做正确的事？如何才能把事做正确？方向迷失久了，公司内部就会出现员工“等”、“靠”、“要”等各种被动工作行为。 2、架构不合理：企业治理结构不完善，组织架构设置不合理，部门职能定位不清晰，岗位职责划分不明确，管理授权不合理，汇报指挥交叉重叠、责权利不对等都会影响到企业组织执行力发挥，而且这些东西如果没有梳理清楚的话，很容易造成企业内部自设“部门墙”，出现相互推诿扯皮、避重就轻、管理内耗和执行力低下等诸多问题，而且也很容易影响到团队士气和挫伤管理者与员工的工作积极性和主动性。 3、制度不完善：中国的很多企业并不缺乏制度和流程，但它们面临的最大问题是制度和流程执行不力，尤其是缺乏制度和流程产生与执行的保障机制。制度和流程执行不力主要有五个原因： 1.高层不重视，表现在过问少，关注少，参与少； 2.产生程序不科学，表现在制度流程建设个人化、岗位化、部门化和老板化，而不是集体化或群众化，政策设计与制定环节程序不合理，没有争取到企业管理层、相关部门或者核心骨干员工的意见和建议，大家对公司下发的制度流程存在不认同和不执行“死结”； 3.政策内容不完善，表现在制度和流程不成体系，政策导向不明确，内容设计不合理，相互之间不衔接，缺胳膊少腿，执行中经常“打补丁”； 4.控制思想严重，助推思想不足，流程设计繁琐，审批环节较多，运营效率低下，上下怨声载道，最后是管住了“问题漏洞”而失去了“发展机会”； 5.执行不到位，很多企业的制度与流程都是装订成册或者束之高阁，制度政策制定后都被制度起草部门或者管理者放到了档案柜或者办公抽屉里，政策培训、贯彻落实、跟踪监控、信息收集、评估修正、优化固化等制度政策执行落实环节经常被忽略或者大打折扣，调研时我们发现很多员工并不清楚公司有这样或那样的管理政策，最后导致很多非常好的管理政策无法在企业经营管理活动中发挥它应有的指导作用和管理价值。 4、人员不匹配：人是影响企业组织执行力和个体执行力最为重要的能动性因素，企业管理者和员工队伍的素质、能力和经验等都会影响到他们对企业战略、经营计划和工作执行的不同理解与表现，企业“帅”、“将”、“兵”的角色搭配失衡或者配置不合理也是导致组织执行力低下的重要原因，同时也会影响到团队的整体战斗力。有的家族企业中，血缘宗亲复杂的人际关系也是导致组织执行力下降的重要因素。而有的国有企业和民营企业中，经常看到“外行人”领导“内行人”的现象，外行人根本无法服众，这也是导致组织执行力不高的重要因素。 5、监督不到位：我们中国人从本性上来讲其实并不喜欢被他人监督，中国的很多企业管理者也不愿意去指导和监督下属，很多企业管理人员更乐意坐镇发号施令、安排布置工作和等待下属汇报，而却很少去关注和监督下属工作执行的动态过程。大量的管理实践证明，如果没有工作过程的监督、指导、矫正和结果的评估考核，我们很多管理工作其实是无法达到预期效果和目标的。原因很简单，因为我们很多员工“惰性”很强，还有很多“聪明”的员工喜欢“走捷径”和“找借口”，也有个别员工上班就是在琢磨怎么和公司挑毛病或者如何与上级对着干。 6、奖惩不配套：没有考核就没有管理，没有奖惩而考核就会形同虚设，那员工就会吃大锅饭，有大锅饭吃谁还想着去拼命努力工作。所以，企业没有建立科学、配套的薪酬与奖惩考核激励机制或者出现激励机制落实执行不力等情形时，也会严重挫伤管理者和员工的工作积极性与工作执行力，甚至会引发牢骚和抱怨。 7、文化不强势：很多企业倡导“无为而治”和“以人为本”的自主式柔性管理文化，这种尊重人性和人权的管理思想出发点本无可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必须要结合企业不同发展阶段的独特土壤环境。大量的管理实践证明，我们中国的大部分企业靠组织成员“自觉”或“自律”是无法实现企业预期管理目标的。我们不否定“以人为本”，但我们更倡导“以执行为本”的文化导向。纵观中国的企业，我们发现很多中小企业在实现做大和做强的过程中始终没有离开强大的组织执行力支撑。比如，万达、华为、伊利、蒙牛、恒大等国内相对比较成功的知名龙头企业，我们发现其管理背后都有一股强势的组织执行文化在发挥着重要作用。另外，沟通文化缺乏也是影响组织执行力的重要原因。 8、老板不表率：以往我们接触了很多企业老板，他们在管理中经常要求下属严格执行和遵守公司规章制度，而自己却很少带头践行或者主动自觉去维护企业管理制度的严肃性和权威性，甚至有的企业老板本身就是企业规章制度的最大破坏者，比如他们常常要求员工穿职业装和佩戴胸卡上班，而他（她）自己却从来不穿和不佩戴。在他们的脑海中，他们认为企业是自己的，制度是给员工制定的，对老板无效。但是，中国有两句成语叫做“率先垂范”和“正人先正己，正己先正心”，对于老板的言行举止，组织成员都会去无意识地效仿和潜移默化地受到影响，自然也会影响到组织执行力。有人曾开玩笑说：“企业执行力低下的根源其实都在上面”，这句话也充分揭示了企业管理层（尤其是老板）对组织执行力的影响。 3企业执行力差是谁的责任 每次和企业老板们谈起执行力话题，老板们总爱讲的话就是：“我们公司员工执行力太差，我有很多好项目、好注意、好思路都没有按我的意思给我办好”、“我们那个部门经理我非常不满意，开会定了好几件事儿他都没有给我办成”，等等。我想这些问题应该在很多企业都会存在，但是企业执行力差究竟是谁的责任？ 从上述分析就可以看出，企业组织执行力低下与企业老板、管理团队和员工三者之间都是密不可分的。 首先，我们认为老板应该是企业执行力差的第一责任人，因为企业管理本身就是一把手工程，企业的发展战略、组织建设、流程优化、文化建设、人员选用和激励机制建设等都离不开企业老板的参与和决策，老板不仅要重视组织执行力建设，更要带头践行和推动组织执行力建设。 其次，我们认为管理者应该是组织执行力低下的第二责任人，因为作为管理者本身就有通过计划、统筹、组织、协调、安排、跟踪、监督和考核激励等手段去推动工作执行落地的责任和义务，执行力差本身也是一种管理失职或者不胜任的表现。 最后，我们认为员工应该是组织执行力差的第三责任人，部分员工在工作中有令不行、抱怨、牢骚、抵触、拖延、打折扣、找借口、扯皮内耗等都是员工工作执行力不佳的重要表现。 4企业执行力差是谁的责任 企业执行力提升工作是一个复杂的系统工程，它不是老板带领着管理团队去听两次执行力课或者参加两次执行力拓展培训就能立马解决的。 首先，企业老板应该敢于承担组织执行不力的首要责任，明白自己在执行力改善中应该发挥什么样的作用和角色，这就像联想创始人柳传志曾经说的“一把手永远是企业成败的关键”。 其次，我们建议企业老板应该组织自己的管理团队与核心骨干人员专门针对本企业中影响组织执行力的各种因素进行系统分析、梳理和总结，真正找到制约企业执行力的关键因素，然后再针对各种原因有计划地进行定向整改和推进落实，明确目标方向、理顺组织架构、明确职责分工、改善组织授权，完善制度流程、优化人员配置、健全奖惩考核激励体系、强化过程管控与结果导向、老板与管理者要带头垂范，只有企业下决心针对自身组织执行不力的原因进行深度剖析分析、梳理和整改及长期坚持实践后，我想这个企业的组织执行力才会真正有所改观和提升。 未来的企业竞争既是人才的竞争，也是创新与效率的竞争，执行力已成为衡量企业组织反应效率和判断企业战略落地能力的重要标尺，未来企业的组织执行力必将会成为众多企业的市场核心竞争力，如何提升企业的组织执行力，将成为每个企业老板和管理者必须关注的核心问题，企业有了执行力才能发挥出核心竞争力。

查看详情>> 有80%的销售员都认为销售最关键的就是嘴巴会说话，所以一见到客户就滔滔不绝，而大部分客户都还没有耐心听完你讲就拒绝了，笔者接触很多各行各业的销售高手，他们都认为做销售耳朵要比嘴巴重要！沟通从心开始，第一步就是学会倾听，在销售中，80%成交要靠耳朵完成，仅有20%靠嘴巴来讲解。 1、80%的成交靠耳朵完成。 （1）倾听客户需求。 （2）改进产品和服务。 （3）掌握客户的满意度。 销售人员首先应该扮演好听众，而后才是演说家。 2、学会倾听客户的谈话。 （1）让客户把话说完，不要打断对方。 （2）努力去体察客户的感情。 （3）全身关注地聆听，不做无关的动作。 （4）要注意反馈。聆听客户的谈话要注意客户的反馈，及时验证自己是否已经了解客户的意思。 （5）不必介意客户谈话时的语言和动作特点。注意放在客户谈话的内容上。 （6）要注意语言以外的表达手段。 （7）要使思考的速度与谈话相适应。思考的速度比讲话的速度快若干倍，因此在聆听客户的谈话时，大脑要抓紧工作，勤于思考分析。 （8）避免出现沉默的情况。 认真倾听，是增进你与客户信任的催化剂。学会倾听客户谈话的销售人员，会真正走进客户的心理，因此能够在双方之间建立信任和默契。 3、听懂“价格太贵”的潜台词。 （1）“潜台词”之一：价格比别人高，难以做决定。 （2）“潜台词”之二：我对你不了解，风险太大，再考虑考虑。 （3）“潜台词”之三：你说的这些不是我真正关心的。 4、透过言谈识透客户的心机。 （1）对他人评头品足的人-嫉妒心比较重。 （2）说话暧昧的人-喜欢迎合他人。 （3）话家常的人-想跟你套近乎。 （4）避开某个话题的人-内心潜藏着其它目的。 （5）论断别人的人-比较有心机。销售人员不要过于听信客户的这种论断，而要善于分析其中的玄机，不能影响销售。 （6）恶意指责别人的人-有强烈的支配欲。 （7）见风使舵的人-非常容易变脸。 （8）爱发牢骚的人-心眼小，不能装下更多的事。不大可不必把他们的话放在心上，只需要按原计划行动即可。 （9）诉诸传统的人-思想保守。 5、“说话”泄露客户的信息。 在生意场上，销售人员必须打起12分的精神，从客户的每句话中找到有价值的情报。 （1）在正式的场合发言中，客户一开始就清喉咙。表明他有点紧张。 （2）说话时不断清喉咙，改变声调的人，可能还有某些焦虑。 （3）有的清嗓子，是因为他对问题还是迟疑不决，需要继续考虑。 （4）故意清喉咙则是对别人的警告，表达一种不满的情绪。 （5）口哨声有时是一种潇洒或处之泰然的表示。说明客户胸有成竹，表现出了十足的信心。对此销售人员要想好对策，避免陷入对方的圈套中。 （6）内心不诚实的人，说话声音支支吾吾，这是心虚的表现。 （7）内心卑鄙的客户，心怀鬼胎，因此声音阴阳怪气，非常刺耳。 （8）内心清顺的客户，言谈清凉平和。 （9）有叛逆企图的人，说话时常有几分愧色。 （10）财大气粗的人，言辞上会有过激之声。 （11）污蔑他人的人闪烁其词，丧失操守的人言谈吞吞吐吐。 （12）浮躁的人喋喋不休。 6、声音诠释客户内心的一种表情。 销售人员不能只注重表面的言辞，而要听懂客户的画外音，才能拿捏客户的心理。 （1）内心平静，声音也就心平气和。 （2）内心清顺时，就会清凉和畅的声音。 （3）速度快的人，大都能言善辩。 （4）速度慢的人，则较为木讷。 人外在的声音随着内心世界变化而变化，所以说：“心气之争，则声变是也。” 7、透过语态看出客户的性格。 （1）善于使用恭敬用语的客户。多圆滑和世故。 （2）多使用礼貌语的客户。心胸比较开阔，有一定的包容力。 （3）说话简洁的客户。性格豪爽、开朗、大方。 （4）说话拖拖拉拉废话连篇的客户。责任心不强。 （5）说话习惯用方言的客户。感情丰富而特别重感情。 （6）善于劝慰他人的客户。才思敏捷。 （7）在谈话中好为人师的客户。喜欢卖弄，要走进他们的内心，根本的一点事满足他们好为人师的心理。 （8）肆意诬蔑他人的客户。心胸比较狭窄，在接触的过程中，你一定要善于掩盖自己的才干，展露自己的普通的一面，从而避免引起对方的猜忌。 （9）说话尖酸刻薄的用户。这种人时常会遭到周围人的厌恶。 “态度决定一切”，语态决定一个人的性格，也决定了客户以怎样的心态去面对销售人员，进而赢得大单。 8、口头语展示客户的心理。 （1）“我个人的想法是···”“是不是···”“能不能···”和蔼可亲，能做到客观理智，冷静分析，然后做出正确的判断。 （2）经常使用流行词汇的人。随大流，喜欢浮夸，缺少个人主见和独立感。 （3）经常使用“却是如此”的人。大多是浅薄无知。 （4）“绝对”多的人。武断的性格显而易见。 （5）经常使用外来语言和外语的人。虚荣心强，爱卖弄和夸耀自己。 （6）“我早就知道了”有表现自己的强烈欲望。 （7）“这个···”“那个···”“啊···”说话办事都比较小心谨慎。 （8）“果然”的人。多自以为是，强调个人主张。 （9）“其实”的人。表现欲望强，希望能引起别人的注意。 （10）“最后怎么样怎么样”潜在的欲望没有得到满足。 （11）“我····”寻找各种机会强调自己，以引起他人的注意。 （12）“真的”之类强调词语的人。缺乏自信 （13）“你应该···”“你不能···”“你必须···”多专制、固执、骄横，但对自己却充满了自信。 （14）经常使用地方方言，并且底气不足，理智气壮的人。自信心强，有个性。 （15）“我要···”“我想···”“我不知道···”思想比较单纯，意气用事，情绪不是很稳定。 口头语是由于长期、高频使用而形成的，具有鲜明的个人特色，是一个人内在性格的口头体现。 9、掌握耐心倾听的三部曲。 （1）抱着热情与负责的态度去倾听。好的倾听者，用耳听内容，更用心听情感。 （2）倾听时要避免不必要的干扰。 （3）做一个主动的倾听者。行动胜过言语，主动倾听对方的讲话，事实上就是用一种无声的语言表达了你对他人的尊重。做一个好聆听着，我们不仅会赢得客户的赞美，更重要的是-赢得客户的心。 在销售的过程中，许多人无法留下良好的印象都是从不会或不愿倾听开始的。因此，在日常工作中练好“耐心倾听”这个基本功把。请牢记，不论客户来自何方，你都要用心倾听。

查看详情>> 华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为26年来持续发展的动力和关键。华为总裁任正非用“狼狈组织”“少将连长”等词汇诠释华为在员工激励、组织建设、干部管理等方面的管理智慧，道出了华为管理的核心本质。 1给火车头加满油 “给火车头加满油”意喻：要按价值贡献，拉升人才之间的差距，让列车做功更多、跑得更快。不能按管辖面来评价人才的待遇体系，一定要按贡献和责任结果，以及他们在此基础上的奋斗精神。这充分体现了华为公司的价值评价和价值分配的导向，向优秀的奋斗者倾斜，给火车头加满油，让千里马跑起来，让奋斗者分享胜利的果实，让惰怠者感受到末位淘汰的压力。 任正非说：“有成效的奋斗者是公司事业的中坚，是我们前进路上的火车头、千里马。我们要让火车头、千里马跑起来，促进对后面队伍的影响；我们要使公司15万优秀员工组成的队伍生机勃勃，英姿风发，你追我赶。” 2狼狈组织 任正非在华为市场部的一次讲话中提到：“我们提出‘狼狈组织计划’，是针对办事处的组织建设的，是从狼与狈的生理行为归纳出来的。狼有敏锐的嗅觉，团队合作的精神，以及不屈不挠的坚持。而狈非常聪明，因为个子小，前腿短，在进攻时不能独立作战，因而它跳跃时是抱紧狼的后部，一起跳跃。就像舵一样的操控狼的进攻方向。狈很聪明，很有策划能力，以及很细心，它就是市场的后方平台，帮助做标书、网规、行政服务……” “狼与狈是对立统一的案例，单提‘狼文化’，也许会曲解了狼狈的合作精神。而且不要一提这种合作精神，就理解为加班加点，拼大力，出苦命。那样太笨，不聪明，怎么可以与狼狈相比。” 3猛将必起于卒伍 韩非《显学篇》说到：“明主之吏，猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡。夫有功者必赏，则爵禄厚而愈劝；迁官袭级，则官职大而愈治。”意思是，战勇猛的将领都是从士卒提拔上来的，贤臣良相也都是从地方官提升起来的。因为这些人来自基层，大概更了解战场的形势和百姓的疾苦，也就能够更好的制定方针政策。 在华为某年的新年献词中，任正非指出：“要从各级组织中选拔一些敢于坚持原则、善于坚持原则的员工，在行使弹劾、否决权中，有成功经验的员工，通过后备队的培养、筛选，走上各级管理岗位。”“现代化作战要训战结合，干部要以基层实践经验为任职资格，‘宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍’。” 4田忌赛马 《田忌赛马》主要讲述了齐国的大将田忌与齐威王进行赛马，在马的整体足力并不占优势的情况下，由于调整部署而反败为胜的故事。 任正非在一次讲话中指出：“我们在科学家人才领域不搞田忌赛马，华为要靠自己的整体优势取胜，而非像田忌赛马那样整体实力不足，仅靠调整部署取得一两次胜利，华为必须持续取胜。因此，华为要加大前瞻性、战略性投入，要容得下世界级人才，建立起全面超越的专家队伍；把握先机，在理论构建能力、科学家数量、产品质量等诸方面超过业界。只有这样，华为才能避免衰落，不断发展壮大，持续地活下去并且还能活得很好。” 5歪瓜裂枣 歪瓜是指长得不圆的西瓜，裂枣表面平滑但有裂痕的大枣；但实际意义是歪瓜裂枣虽外表丑陋，但它们反而比正常的西瓜和枣甜。 任正非把华为公司里一些“歪才”、“怪才”比喻成“歪瓜裂枣”，即那些绩效不错，但在某些方面不遵从公司规章的人，尤其是一些技术专家，都有着特别的个性和习惯。 任正非说：“公司要宽容‘歪瓜裂枣’的奇思异想，以前一说歪瓜裂枣，就把‘裂’写成劣等的‘劣’。你们搞错了，枣是裂的最甜，瓜是歪的最甜，他们虽然不被大家看好，但我们从战略眼光上看好这些人。今天我们重新看王国维、李鸿章，实际上他们就是历史的歪瓜裂枣。我们要理解这些“歪瓜裂枣”，并支持他们，他们可能超前了时代，令人不可理解。你怎么知道他们就不是这个时代的梵高，这个时代的贝多芬，未来的谷歌？” 如何合理的评价这些人，让这些“歪瓜裂枣”真正发挥自己的价值并获得与其贡献相符合的回报？华为《管理优化》中提出：“作为管理者，要在公司价值观和导向的指引下，基于政策和制度实事求是地去评价一个人，而不能僵化的去执行公司的规章制度。在价值分配方面要敢于为有缺点的奋斗者说话，要抓住贡献这个主要矛盾，不求全责备。” 6少将连长 在任正非近年的不少讲话中，多次提到“少将连长”这个词，他说：“少将有两种，一是少将同志当了连长，二是连长配了个少将衔。” 根据《华为人报》作者工乙的分析，华为出现“少将连长”可能至少有两个途径：第一，是高级干部下到基层一线，当基层主管，带小团队冲锋陷阵，充当尖兵；或者如同重装旅，作为资源池，到一线协调指挥重大项目、建立高层客户关系、建设商业生态环境，充分发挥老干部的优势。 第二，“连长配了个少将衔”，就是提高一线人员的级别，一线基层主管、骨干因为优秀而被破格提拔，职级、待遇等等达到了很高的水准，这样，就会引导优秀人才到一线、长期奋斗在一线，逐渐筛选出优质资源直接服务客户，从而创造更大的价值。 7二两大烟土 “烟土”，指未经熬制的鸦片。早年的电影中经常有这样的场景：国民党军队在冲锋的时候，只要长官一喊：冲上去给二两大烟土，当兵的立时就跟打了鸡血一样斗志昂扬。如果喊给三两大烟土，那是连命都不要了。 任正非在2014年人力资源工作汇报会上的讲话中提到：跑到最前面的人，就要给他“二两大烟土”。意思是公司里绩效好、表现突出的员工，都应获得良好、及时的回报。指的是物质和非物质激励。 8"之"字形成长 “之”字从象形上看，是折线式的，联想到员工的个人成长和华为实际情况就是，一个员工如果在研发、财经、人力资源等部门做过管理，又在市场一线、代表处做过项目，有着较为丰富的工作经历，那么他在遇到问题时，就会更多从全局考量，能端到端、全流程地考虑问题。而如果他一直在某个体系里直上直下、从一条线上成长起来，那思维难免会有局限性，遇到问题也很容易出现本位主义思想，考虑问题也很可能会片面。所以，华为一直鼓励干部流动，形成一个有力的作战群。 任正非说，干部和人才不流动就会出现板结，会让机关和现场脱节，如果形成阶级，华为迟早会分裂。所以他一直强调干部和人才的流动，并要求片联不拘一格地从有成功实践经验的人中选拔优秀专家及干部；推动优秀的、有视野的、意志坚强的、品格好的干部走向"之"字形成长的道路，培养大量的将帅团队。 9重装旅与陆战队 海军陆战队规模小、装备轻、具有综合作战能力、爆发力强，是华为设置在一线的作战单元；重装旅是指专业化的队伍，给陆战队提供资源和炮火。华为在地区部设置重装旅，代表处和系统部则是陆战队。 任正非说：“我们借用‘重装旅’的概念来描述地区部与代表处的关系。例如：海军陆战队在沙滩撕开一个口子，但它在纵深上是展不开的，因为它没有这么多能力，但它不撕开一个口子，重装部队是登陆不上去的。没有重装部队的投入，阵地是守不住，也扩展不了的。” “地区部重装旅的建设，是重视各种平台的建设，共享中心的建设，经验的总结，人员的培训。同时，根据代表处组织配置中缺少的能力，在地区部补上。不管是解决方案、服务、投标……，各种业务要集中一批尖子，随时像蜂群一样，一窝蜂的对重要项目实施支持。这些尖子可以是物理式的集中，也可以是逻辑上的集中。他们要定期人员流动，实行纵向循环、横向循环，以促使各方面作战能力的提升。” 10从零起飞奖 三年前，2013年市场大会“优秀小国表彰会 ”上，任正非给徐文伟、张平安、陈军、余承东、万飚颁发了一项特殊的表彰——“从零起飞奖”。这些获奖的人员2012年年终奖金为"零"。 2012年，他们的团队经历奋勇拼搏，虽然取得重大突破，但结果并不如人意。于是，这些团队的负责人在这里践行当初“不达底线目标，团队负责人零奖金”的承诺。 任正非在为他们颁发“从零起飞奖”后发表讲话，他说：“我很兴奋给他们颁发了从零起飞奖，因为他们5个人都是在作出重大贡献后自愿放弃年终奖的，他们的这种行为就是英雄。他们的英雄行为和我们刚才获奖的那些人，再加上公司全体员工的努力，我们除了胜利还有什么路可走？” 11板凳要坐十年冷 这句话出自南京大学一位教授的对联：“板凳要坐十年冷；文章不写半句空。” “板凳要坐十年冷”的意思是要专心致志做学问，不慕荣誉，不去追求名利，甘于寂寞，只要坚持自己的学术方向，不怕别人不重视。 任正非说：“在冷板凳上坐的都是一代英豪。科学是老老实实的学问，要有思想上艰苦奋斗的工作作风，要有坚定不移的精益工作目标，要有跟随社会进步与市场需求的灵活机动的战略战术。做实不是没有目标、没有跟踪、没有创新，但没有做实就什么也没有。点滴奋斗与持之以恒的努力，踏踏实实地在本职岗位上不断地进取，太阳已经在地平线下升起。当然，也希望公司能尽早识别出那些在板凳上坐了多年，有奋斗精神、有贡献、有热情的默默无闻的优秀员工，不要让雷锋们等得太久。” 12喜马拉雅山的水 任正非用喜玛拉雅山的水流入亚马逊河比喻在零距离的互联网时代，干部是可以流动的，一个地区成功了，抽调干部去另一个地区支持那里的战斗，让成功经验在全球范围内高效复制和推广。 华为公司知识管理负责人谭新德提出：“华为公司最大的浪费就是经验和人才的浪费。如果能让公司辛苦培养起来的干部流动起来，把好的经验传递下去，公司无论管理还是经营上都会有一个很大的提升。” 任正非说：“我们要推动队伍循环流动，进一步使基层作战队伍的各种优秀人员在循环过程中，能够流水不腐，形成整个公司各个层面都朝向一个胜利的目标，努力前进和奋斗。” 13班长的战争 这源自美国军队的现代作战方法，战争的主角并不是过去的师团，靠名将，而是连排，甚至班一级的小分队。他们深入敌后，携带卫星定位仪器和激光指示器，随时可以根据下载的卫星画面寻找敌人踪迹，甚至可以通过卫星呼唤战机、导弹来进行轰炸，而班长作为一线现场作战指挥，有专业技术的要求，同时也有灵机决断的指挥能力要求。 《华为人报》工乙提出：华为强调“让听得见炮声的人来呼唤炮火”，就是要求"班长"在最前线发挥主导作用，让最清楚市场形势的人指挥，提高反应速度，抓住机会，取得成果。它要求上级对战略方向正确把握，平台部门对一线组织有效支持，班长们具有调度资源、及时决策的授权。其基础是组织和层级简洁而少（比如3层以内），决策方式扁平、运营高效。 当然，战争的主角——优秀的“班长”和专家的选用育留及自身的主动成长，也非常关键，“班长”们同样要是精英中的精英。 14赛马 赛马是一种比赛骑马速度的竞速运动项目，在对抗中分出孰优孰劣，是历史最悠久的运动之一。 华为的文化是一个赛马文化，在地区部专业业务骨干的选拔上，给“小马”一些机会。在华为，团队和项目之间的比拼，也被形象地比喻成赛马。以团队和项目组为单位赛马，争当先进。任正非曾强调，在地区部专业业务骨干、代表处的维护专家队伍的选拔上，可以通过赛马来产生。 15结网原理 要是只有一把丝线，是不能把鱼给抓住的，一定要将这丝线结成网，这种网有一个个的网点。人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。如果不善于归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个，丢一个，你最终将没有一点收获。就像吃了东西，不吸收是没有效果的。 任正非说：“每个人要想进步，就要善于不断归纳总结。如果没有平时的归纳总结，结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题。不归纳，就不能前进，不前进就不能上台阶。人是一小步一小步前进的，过几年当你回首总结时，你就会发现你前进了一大步。在善于归纳总结时，也要重视向别人学习，取长补短。别人对你提意见，批评你的缺点那是在帮助你，你拒绝别人的批评，就等于是放弃别人的帮助，那岂不是太吃亏？” 编后语：很多企业发展到一定程度，就出现各种各样的问题，是因为它们在按固定的理论指行事，一旦出现新的问题，而旧有理论又无法解决，企业就陷入一筹莫展的困境，甚至偏离航道。而华为没有条条框框的束缚，作战更灵活。“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”在此，引用任正非的一句话做结语。

查看详情>> 一、主动等待 销售高峰期要做到的事： 1.制造虚假繁荣，赢造出有激情的氛围（整理柜组货物，记商品资料，尺码，熟悉货品，总之所有的人都动起来） 2.所有的人都应该在专柜，不要在做与销售无关的事（包括店长在内） 要时刻关注到门口 二、接待顾客接近 接近顾客的最佳时期 1 进门直接朝目标走去（某个区域） 2 用手触摸商品，眼睛停留在某商品 3 一直注视着某件商品 4 仰起脸思考着什么 5 看着商品找销售人员 6 进门就东张西望 7 顾客进店后与顾客四目相对 与顾客的最佳距离 8 应该站在顾客的斜前方 9 与顾客的距离不超过1 米 10 备注：（顾客刚进店时，不能马上跟过去，应该转身整理柜组货品，并用余光注视顾客，当顾客对某件商品感兴趣时，及时上前为顾客取下商品，左手提手挂勾，右手平摊衣物，衣物与顾客目光平行，顾客随手可以触摸商品。接近顾客时不能从背后接近，应该在顾客余光能看到的地方，这样就不至佘吓到顾客） 亲切招呼 新顾客：做好肢体模板，鞠躬15度，主导购首先“欢迎光临XX服饰“ 老顾客：主导购“哥好久不见，欢迎光临（最近有点忙吗？） 三、和顾客说话的最佳时机，以及如何说 1 赞美开场（注意你的热情度） 2 直接介绍商品开场 3 新品开场 4 活动开场（直接询问开场） 5 备注：（导购和顾客说话时不能吓着顾客，应寻找机会，让顾客看见自己时，说话是最合适的） 四、导购展示货品的最佳时机，以及展示货品的操作 1 当顾客对某件商品感兴趣时，及时上前为顾客取下商品，左手提手挂勾，右手平摊衣物，衣物与顾客目光平行，顾客随手可以触摸商品，一边为顾客展示商品，一边做货品介绍 展示货品注意事项： 微笑，亲切招乎，目光要注视顾客，手势的指引 2 有陪同顾客（要注意陪同的感受，介绍商品时眼神要在主顾客与 陪同顾客之间循走注意看顾客时注视顾客的三角区域，有小孩的在特别注意小孩的安全） 五、探寻顾客，发掘要求 1 针对浏览性顾客，当为顾客大致介绍完陈例商品布局后，顾客基本上反应了顾客所需求的类别 2 当进行到接近顾客，做相应的介绍环节处，若导购所点或所触摸的货品做了透彻的卖点介绍，也发出了鼓励试穿的信号，但是顾客预备朝其它货品看时，导购立即做询问方面的工作，收缩范围 3 若顾客回答了导购的问题，导购根据顾客的要求，带领试指引顾客货品陈例的大致方向，或告知顾客，顾客所需的货品大致种类 4 根据顾客的动向，要么对顾客自己选 中的货品做个深入介绍，要么根据顾客的情况，导购注意为顾客推荐，主动推荐货品最畅销货品，或导购熟悉的货品或非常适合顾客的商品  这个环节最主要的是“询问出顾客的要求” 畅销的原因 5（寻找顾客的优点） 6 非常清晰所推货品自己喜欢的原因，核心优点。（这样给顾客推荐时才有信心，底气） 7 用优点重点说明穿上效果，找出顾客实实在在的优点（哥你的气质那么好，这件衣服最适合不过你了，哥我先借给你试一下吗？） 8 用推荐的这款衣服的优点，重点说明所推敢这款衣服原因（我认为的优点） 9 例：„哥，这款衣服很多 人都很喜欢，但是呢！穿上身却看不出效果，哥你看（镜子）就好像设计师是专门为你而设计的。 10 若顾客没有回答导购刚才询问的问题，则导购继续收缩范围，差不多时，导购必须主动推荐商品（肯定自信的语气，主推第一眼看上的，和用手触摸的商品） 六、试衣 1 抓住机会让顾客对自己喜欢的或者适合他的衣服试穿 2 等介绍差不多时，马上取一件合适的号给顾客试穿，并说：哥，这就是你穿的尺码，你请试一下。 主动采用成套试穿如：“正好这款衣服是我们模特时装主秀成套的，效果非常好，你也可以成套试一下上身效果。 七、带顾客去试衣间 1 走在顾客的斜前方1米处，用佘光注意顾客 2 在带领的过程中，拉开拉链，解开纽扣，并做自我介绍，我姓邓，叫我小邓就可以了，请问哥你贵姓 3 在试衣间门口时：李哥请你稍等一会儿，我马上为你挂好衣服 4 除非试衣间门全打开的，不然都要先搞门，等确定没人后  打开门，打开灯，挂好衣服，摆 好拖鞋，慢慢的从侧面退出（当前一个顾客试了衣服还没有拿走的情况，要及时通知上一位顾客并让他取走，并告知现在的顾客贵重物品请随身配带） 5 李哥衣服已经挂好了，请里面请。并告知顾客我就在试衣间外有什么事，直接叫我就可以醒女顾客，小心装容，请小心别让衣服把你装容弄花了） 6 看着时间，如果顾客在试衣间里面很久都没有出来，就及时提醒顾客外面有镜子  顾客在试衣间时我们在准备好附加的衣服（放置顾客看不到的地方） 等待顾客出来 7 有陪同顾客，一定要与陪同顾客沟通（以前穿衣风格，喜欢什么样孤款式）也可以给陪同做附加介绍 顾客出试衣间，询问“李哥衣服大小合适吗？我帮你整理下衣物。”然后在整理好顾客穿的衣物 注意：先沟通在整理 ，快速确定尺码大小 8仔细做单品介绍加举例法，用名人作宣传加强突出货品的优势 赞美 A、先赞美人 B、再赞美衣 C、连人带衣一起赞 介绍搭配，做附加 （善于寻找别人身上的优点，以微笑带动赞美，发自内心的真诚赞美） 八、化解异议 重要性：处理好顾客反对问题，将会直接 成交，反之一切为0 顾客的每个问题都得重视 ，流程： 先认可，再讲解，再化解  关键指标： 1、自信的态度和耐心的讲解（ 用真诚真实回答，不要不耐烦） 2、了解顾客出这个反对问题目的是什么 3、用接受认同+赞美代替否定的建议。肯定认同的技巧：“多用“是的”然后“哥，我理解你的心情，我了解你的意思，感谢你的建议，我认同你的观点，你这个问题问得好，我知道你这样做都是为我好，你说得很有道理”。 4、用“只是”来替代“可是”“但是” 5、用正确的有声语言+肢体语言 九、成交信号 A、拿着商品反复看，琢磨 B、询问和商品有关问题 C、再次谈论价格 D、仔细问售后服务 E、与同伴交谈衣服 F、再次回头的 G、询问衣服相关销售情况 H、显出高兴的表情 L、直接提出成交 R、若此环节不成功，直接返回到全面介绍化解疑难那块 十、临门一脚，关闭成交 1、促成成交的方法： A、运用二选一法则 B、替顾客 决定 C、推销今天买 这款衣服很适合你的 这款款式的尺码就只有这一条了 ，下次你来时你也要发费你的时间，哥要么就拿走吧！那这样吧！哥要不你先付点定金，这样也方便你明天过来取，因为我们公司明文规定，不能私存衣物，不然到时把你的衣物卖了就不好了，你也是花了那么多时间和精力才看重的是不？  2、顾客在等待的过程中 A、主导购接待好顾客（基本服务) B、随时做好通报工作(衣服剪边情况） C、附加 D、次导购协助剪边等一系列工作 十一、开票收钱 开票（注意：语言、表情、手势、动作） 若前面的附加没有成功，店长再次推销客人试过的衣服 ，请顾客签字：双手递双手给，而且正面递给顾客签字，笔尖向自己，标准手势指引顾客签字，礼貌请顾客签上，姓名，电话，生日，并讲明原因“哥麻烦你留一下姓名，电话，生日，这样我们公司周年庆活动时反积分或有抽奖活动到时好及时通知你；你生日时我们公司针对VIP顾客有个生日礼物，到时我们也好及时通知你。 再次用礼貌用语提示顾客是刷卡还是付现 “请问哥是刷卡来是付现呢？” 带顾客交钱： A、收钱见到顾客时“哥，非常感谢你的支持” B、找钱或送票时“哥，你给我XX钱，我找你XX钱” C、做自我介绍 十二、送客出门 走在顾客侧前方，边走边和顾客说话（自我介绍） 佘光要看到顾客，要做转柜介绍 ， 保持亲切的微笑 ，送出门送上车，双手递口袋，腰微弯45度，欢迎下次光临请慢走，穿脏了请记得拿过来洗； ，十分感谢你的支持请慢走，穿脏了请记得拿过来洗； 目送顾客走远3米以外.

查看详情>> 公司就是一条船。当你加盟了一家公司，你就成为这条船上的一名船员。这条船是满载而归还是触礁搁浅，取决于你是否与船上的所有船员齐心协力、同舟共济。 有个企业家被问到他为什么喜欢航海。他的回答是，航海和经营企业有强烈的共同点：一个企业的发展需要全体员工的共同努力，就像一艘船要破浪前进，需要全体船员各司其职，共同配合，才能顺利抵达目的地一样。 这也是贝我们非常推崇的理念。我们一直不断的在告诉我们的合作伙伴：我们都必须树立“这是我们的船”的理念。 也就是说，每一个人都应该把自己服务的公司看成是一艘船，一艘自己的船，这样你才会竭尽所能贡献自己的力量，主动、高效、热情地完成任务，用心去打造属于自己的“船”。 还要将你的上司、同事看作是和你同舟共济的伙伴，你们是一艘船上的合作者，而且只有每一个人都努力做好自己的工作，这艘船才会前进。 每一个人的命运都将和这艘船紧紧地捆绑在一起，与船同生死、共命运。所以，你不但要为你的船贡献自己的全部能力，你还要保护你的船，不让它在中途抛锚。 这也就是我们强调的“主人翁精神”。前英特尔总裁安迪•葛洛夫（Andy S. Grove）曾应邀对加州大学伯克利分校毕业生发表演讲。他在演讲中，提出了以下的建议：“不管你在哪里工作，都别把自己当成员工，而应该把公司看作是自己开的。 自己的事业生涯，只有你自己可以掌握。不管什么时候，你和老板的合作，最终受益者也是你自己。” 但是，这种心态在当今的职场却是并不多见的，他们总认为：“公司是老板的，我只是替老板工作，工作付出得再多，干得再出色，最后得到好处的永远是老板。” 如果你有做军人的朋友，或者你多少了解一些军队的事情，那么你就会改变这种不合理的认识。 每一个军人都非常清楚，他必须和他的长官、他的战友同舟共济；否则，他牺牲的可能性就会大大提高。 在战场上就意味着生与死，每一个错误都可能意味着死亡。没有长官的智慧，没有战友的配合和掩护，你是无法独自完成任务的。 我们常说“商场如战场”，这样的处世原则在商场也是通用的。 在商场上，当然一次的失误并不会意味着死亡，但没有一个老板喜欢这种事情一再地发生。而且，你所从事的企业发展不顺利，你的个人利益就会受到影响；如果企业经营不善，最后倒闭，你还得重新选择职业。 所以，你的利益和公司的利益是一致的，企业的发展也是保障你个人利益和发展前途的基础。 因而，我们说企业就如同一艘船，它需要所有船员（员工）全力以赴、共同配合把船划向成功的彼岸，同时，这条船也承载着它的船员（员工），避免他们掉入大海。 其实，老板和员工都是这条船上的一员，只是分工不同，角色不同而已。在企业这条船上，老板是船长。这个职位赋予他的不仅有权利，还有责任，他要思考船的航向，要避免触礁或者碰到冰山，还要保障一船人的安全。 你一旦进入一家企业，就如同上了一条船，你唯一的选择就是尽职尽责地完成好自己的本职工作，每一个人也都是这样，才能保证船在中途不会出问题，因为，谁也不希望船在茫茫的大海上抛锚，甚至有意外或者事故的发生。 从这个意义上说，员工也是企业的主人，公司的兴亡不仅和公司里每一位员工的切身利益有着直接的关系，而且还维系在公司的每一位员工身上。所以，上了公司这条船，就必须和公司共命运，必须和老板同舟共济。这个道理在你刚工作时，就应该明白。 和老板同舟共济，意味着你不但可以和老板分享成功的喜悦，更主要的是要在困难时，能够替老板分忧。 老板是掌握公司发展方向的人，是决定公司存在与否的人，那些能够与老板同舟共济的人，必将得到老板最大的奖赏。 与老板同舟共济，也包括尽职尽责地完成本职工作，最大可能地分担老板的压力，与老板站在同一立场，支持他、理解他。 记住：在这船上，你是主人，而不是一个乘客！因为如果你是乘客，那么，对待公司的态度就会发生根本性的变化。一旦这条船出现问题，你首先想到的是自己如何逃生，而不是想办法解决问题，克服困难，度过危机。 在现在的企业团队里，工作范围的界定，其实只是每个人所该做的最小范围。对工作有着雄心和热情的员工，决不会将自己局限在固有的工作范围之内，他们知道要想在工作上有一番成就，就必须不断寻找学习的机会，扩大自己对公司的贡献。

查看详情>> 企业文化，不是企业竞争力的某个构成要素，不是企业价值的某个组成部分，不是企业运作链条中的某个环节，不是企业发展到一定阶段才应关注的推进器和治病药方，也不是指企业的这样或那样的文化活动，更不是指这样或那样的精神口号。企业文化，是企业的起点也是企业的终结，企业文化不是企业的局部，而是全部。正如“文化”是人类社会的全部现实，“企业文化”也是企业的全部实在。正如“文化”是人的根本属性，“企业文化”也是企业与生俱来的属性。衡量企业文化的标准，只有优劣、大小、高低和现实性，而不是有或无。 企业文化，不能被看成是企业发展的推动力，而是品牌价值的发动机；企业文化不是企业的包装，而是品牌的助燃剂。因为行业、企业间的竞争本质上是品牌间的竞争，因为消费者不为企业而消费，而是为品牌而消费。企业文化如果不是为了提升品牌价值，如果不是以品牌为导向，企业文化就无异于原始人的部落文化。企业文化不能脱离品牌而存在，如果不是以联结消费行为的品牌价值为皈依，企业文化就没有任何现实意义。因此，我们可以说企业文化的形态和发展方向需要以品牌价值为指引，通过品牌的战略发展规划来建立适应于品牌发展的企业文化形态。品牌是企业文化和消费文化的共同产物，也是生产与消费的核心中介。企业文化建设必然应该围绕品牌价值而展开，任何不以创造、提升品牌形象与价值为目标的企业文化建设都是不切实际的人文装饰。 企业文化的重要性是人所共知的事实，但其核心意义并不是人尽皆知。在当前的主流意识中，企业文化是企业的核心竞争力，是企业可持续发展的推动力。这从企业自身发展的角度来看似乎没有什么不妥，但为什么企业文化建设往往流于形式而无法发挥应有的作用？除了具体执行的不力，更核心的关键就在于人们并没有为企业文化建设找到一个核心的行为目标和判断指标。事实上企业的“可持续发展”是由品牌来推动的，企业可持续发展的作用力来自于品牌而不是企业文化，企业的核心竞争力来自于品牌价值而不是企业文化。企业文化创造和提升品牌价值，品牌价值才反过来成为企业的核心竞争力和可持续发展的保障。“可持续发展”并不能为企业文化形态提供明确的指引和实践指标，只有品牌价值才能为企业文化建设提供明确可见的目标，从而确立现实有效的形态。“可持续发展”是一种想象和愿望，“品牌价值”却是一个可以建构和解构的实在体系，包括建立在产品或服务意义上的使用价值、交换价值和品牌意义上的消费价值。我们说企业文化建设应以品牌为核心，实际上也就是以交换价值、使用价值和消费价值为核心来建构，所有的企业文化建设都应该以创造和提升交换价值、使用价值、消费价值为战略指引和目标。 以创造、提升品牌形象和价值（交换价值、使用价值、消费价值）为目标，企业文化建设就在于创造企业三个同体异质的企业能力：有形的资金和技术能力、行为的规划和管理能力、无形的信念和创意能力。这三种能力就是创造和提升品牌价值的根本力量，而所有围绕着培养、促进、提升、保障这三种能力的企业组织行为就是“企业文化”的完整体现。

查看详情>> 1永远不要说“我不知道” 有一句话叫做“你可以情商低，智商低，但是不可以搜商低”。作为互联网从业者，海量的资源资讯摆在那里，连基本的搜索引擎都不会善加利用，再不济，知乎、果壳、论坛、QQ群都可以找到常用的资源。这都用不好，还怎么能指望你做出令人满意的业绩呢? 2具备职业精神 我领导家的保姆请假一周回老家办事，临走前在垃圾桶里套了七层垃圾袋。这样每次换垃圾袋时就起码少了一道工序。同样的，在写邮件的时候很多人直接写一个：见附件。然后甩一坨文档PPT之类，就不考虑人家下载打开很烦吗？完全可以把附件里面的重点内容贴到正文里，方便别人快速浏览，有需要的再下载附件方便查看详细部分。像一个产品经理一样，时时刻刻注意跟你交互的每一个人的用户体验，是互联网人起码的职业精神。 3学会写邮件 你真的会写邮件吗？虽然当面聊或者用QQ等即时工具更快捷，但是邮件内容就是你们的书面凭证，一旦出现扯皮现象可以归清责任人，以及查清楚问题出现在哪里，有助于团队的清晰分工和高效执行。即使当面沟通过了，回头补一下邮件作为备忘和思路整理也是很有必要的。朋友开玩笑说：人家别的组放了我两天鸽子我还是要邮件CC一下他们老大，不然事情根本推进不下去好吗？！ 抄送功能是干嘛的？是用来通知你的领导以及需要与你跨部门合作的别的部门的领导你们在做什么样的工作。知乎上有一个段子：华为有一个仓库管理员，进公司的时间特别早，所以工号很靠前，而华为的内部邮箱又有工号。所以一旦有什么活推动不下去了，老员工就把邮件抄上那个仓库管理员，而新员工不知深浅，看到工号那么前，以为是哪个大佬跟进了，就不敢拖了。 另外，逻辑切忌写成流水账或者一团乱麻。学会用Excel来表达自己的规划，不论是会议纪要还是工作计划，都可以调理清晰的画成表格。按照优先级顺序从上到下，让看邮件的人一目了然。毕竟邮件的目的是高效到位，不是让人家做阅读理解，你的感慨，就忍忍放到表格下面好了啦。 4向上汇报 不管公司规模大小，你的老大都是千头万绪日理万机的。等到他猝不及防的跑来问你然后一问三不知是最糟糕的现象了。那么不如先发制人，反客为主，每天积极汇报，汇报到老大烦死你了，看到你就绕着走，你的好日子就要到来了。 5不要越俎代庖 在工作中如果泛滥运用这种热情，很容易好心办坏事。该是谁的事情谁负责，你可以在他主动请求你帮忙时提供必要的帮助，不可以大大咧咧的指手画脚甚至于自己就接过来替人家干了。尤其涉及到经费、资源等等敏感问题。 同一个媒介同时接触一家公司一个部门的两个人一定会产生纠纷和混乱，重复劳动不说，沟通成本翻番，还会让本来接手着的人颇为不爽。经费申请报销使用不是同一个人处理的话也会产生巨大的麻烦。谁污染谁治理，谁开发谁保护。当然提意见完全是欢迎的，但是可以丢在大的工作群里大家集体讨论，采用的人会感觉自己是从大的智商池里把你的idea给捞出来的，就不会有被“指使”的感觉了。 6疯狂学习，低调处事，锻炼身体 90后群体慢慢开始大波进军职场，个性张扬和自我意识强烈是他们的共有标签。 低调两字不是说像老黄牛一样闷不吭声，而是态度谦和，千万不要狂妄自大。时至今日，我的所见所闻让我明白：我的浮躁，都因为见识的世面太少太少。 熟悉花钱是说要善用财务计划，会把钱花在刀刃上，不论是私人生活还是公家的经费。很多事情并不是越少越好，并不取决于你有多少钱可花。很多的互联网公司根本不差钱，只要数据好，只要UV单价低，多少钱都花得起，就看你有没有合适的渠道和项目来把钱花对了花正确了。 锻炼身体就不用解释了，不过平时走路坐姿睡姿是否正确，比锻炼身体的那一个小时要重要的多得多，没有时间来锻炼的人，终有一天会抽出时间来生病。 7学会分享资源 有些人喜欢把资源捂在自己身上，怎么说呢，就像捂一弯水一样，捂的越紧，臭的越快。资源流动起来才会盘活。——侯小强（前盛大文学CEO） 念书时不愿意借同学笔记，生怕别人知道自己熬夜读书，在职场上生怕自己的核心竞争力是所谓的人脉丧失藏着掖着的人，格局都太低，他们永远不会有什么出息。 因为一个人的魅力和精力是有限的，最终能长久的一定是他把自己作为一个节点，去不断的连接一个和另一个大牛。如果出现了“新人入洞房，媒人踢过墙”的情况，那么一定不是因为你的撮合导致他们合作了之后甩开了你，那说明你们之间本来就是弱联系，就算没有这件事情，关系也会慢慢消亡。这句话大概只有经历过的人，才会懂吧。 8别指望面试官一眼看出你靠谱 就跟长得丑不能让人只看你心灵美。你看起来就是不做事的那种姑娘，这不是谁的问题，这是你的问题。很多事情都是这样，别要求别人看穿，你要简化和把最直接的信息给出来。 9职场是来工作，不是来交朋友的 情商低的人特别容易因为情绪、喜好、性格排斥某个合作对象，这是十分不professional的表现。顾大局、就事论事，是每一个职场人必备的素养。如果做不到，哪怕你才华横溢，哪怕你天赋异禀，企业也没办法用你。职场有他的规律和守则，你的所有个性，都应该是在高压线之下的。而不带个人情绪办事，就是那条高压线之一。 10用数据说话 很多人说数据也不精准也会骗人。但是真正骗人的应该是统计而不是数字。谁也不能拍着胸脯打包票，对市场和用户百分百准确的洞悉。我们需要依靠数据不断地修正我们的错觉和主观臆断。新人最爱说“我以为”，然而真正应该最常说的是“根据数据结果来看”。 最后有一张图，各位新人感受一下：

查看详情>> “领导力就是影响力，不论你身在何处或从事怎样的工作。时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰·麦克斯维尔博士这样说。 麦克斯维尔博士讲授领导力课程超过40年了。全球超过126个国家的政要和数千万企业家参加过麦克斯维尔博士的培训，就连奥巴马、比尔•盖茨、巴菲特和乔布斯都曾专门向他请教领导力问题。你变成什么样，人们才会追随你？本文推荐麦克斯维尔博士的21个建议，金句多多，不忍独享，建议收藏，时时翻阅。 约翰·麦克斯维尔博士认为，领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式，一旦了解其中的秘诀，任何人就能很快拥有领导力。而决定你是否拥有领导力的关键并不在于你的职位高低，实践领导力的法则，人们才会欣然追随。这些领导力法则是什么呢？ 01 盖子法则 领导能力强，瓶盖就高，反之，团队的发展潜力便会受到限制，领导能力是决定一个人有效盖子因素，领导能力越高，他就越有成效。如果你的领导能力达到8分，那么你的成效就不会高过7分。你想发挥更大的作用，你就需要更大的影响力。无论你想实现什么目标，都取决你的带领别人的能力。 02 影响力法则 衡量一个人的领导力，全看他的影响力，如果没有影响力，就绝对无法领导别人，真正的领导力是无法转移、指派或委任的，只能从逐渐积累的影响力而来，领导是指影响别人来跟随自己，而管理则指维持系统及其流程。如果你不能影响别人，人们就不会跟随你；如果人们不能跟随你，你就不是领导者，这就是“影响力法则”。 03 过程法则 领导力来自日积月累而非一日之功，领导力本身十分复杂，包含各种因素；尊重，经验，感情、待人技巧、纪律、动势，时机……无法一一细数。领导者需经长期历练才能成熟有效，每一位领导者都是学习者，学习领导必须每天培养，绝非一天就可以实现。 04 导航法则 谁都可以使一艘船转变方向，但惟有领导者才能设定航线，领导者必须具备积极的心态才能领导别人踏上未曾走过的道路，你必须有坚定的信念才能带领团队走完全程。 05 增值法则 在很多人的眼里，领导的地位意味着成功，他们想要走得越来越远，爬上自己能力所及的最高位。但与这种观点相反，领导力的底线不在于我们自己能走多远，而在于我们能够帮助别人走多远。要做到这点，领导者就要服务于他人，提升他人的价值。 06 根基法则 信任乃是领导的根基，领导力就是策略与品格二者合一有效结合，欲取得人们的信任，领导者必须是能力、关系和品格这几种特质的典范，你务必要把别人对你的信任当作最宝贵的资产。品格带来信任，信任带来领导力，每一个人的成就，都无法超越他品格的上限。当领导者拥有高超的品格时，人们很容易接受他，并且相信他有能力带领大家迈向成功。 07 尊重法则 人们自然会跟随比自己强的领导者，值得信赖的坚强的领导者。麦克斯维尔博士花毕生的心血来培养自己的领导力，也使他有能力去领导其他具备有领导潜能的人。 08 直觉法则 领导者必定带着领导者的直觉来看每一件事，领导者的直觉或出于本能地知道如何反应。先天能力与后天技巧的结合，这种经过操练是直觉涉及领导的问题就显得特别突出，好领导者必须培养自知的能力，认识自己的长处，技能、弱点，及心理状态。 09 吸引力法则 你是什么样的人就吸引什么样的人，领导者知道成功的秘诀在于找到人才来弥补自己短处，这样就可以专心致志做自己擅长的事。你和跟随你的人共同之处；积极的态度乐观，年龄层，背景，价值观，领导能力。越是好的领导者，就越能吸引好的领导者。 10 亲和力法则 领导者知道得人之前必先得其心，要别人伸手支持你之前，得先感动他们的心，这就是亲和力法则，除非你先感动人心，否则无法叫人付诸行动，当彼此间有了更强的人际关系与亲和感，跟随者就愿意帮助他的领导者，因为他们之间建立了彼此的信任，成功的领导者遵循法则，主动和人交往，然后竭力建立关系，身为领导者就必须学习这么做。 11 核心圈法则 一个领导者的潜力由最接近他的人所决定，领导者身边的核心圈足以影响领导者，以及影响整个组织的发挥。你应该把五种人带进核心圈：1、有潜力者，2、积极乐观者，3、助你成功者，4、能增产者，5、能验证价值者。成功不是来自你知道什么，而是来自于你认识什么样的人，以及你如何向这群人表达你自己，你身边必须有一群最优秀的人才，惟有这样，你的梦想才会实现，这就是核心圈法则。 12 授权法则 惟有你愿意把功劳给别人时，才会成为真正伟大的事业，领导必须愿意全力扶助跟随者，甚至愿意栽培他们来取代自己，助人提升能力会使你受到尊敬。 13 镜像法则 领导者树立好榜样后，下属会跟着模仿他们的行为从而取得成功。如果领导者只是说教，那就是没有真正实践；只有当他们亲自开始做的时候，才能算是传授。 14 接纳法则 人们先接纳领导者，才能接纳他的愿景，人们先拥护一位领导者，接着才拥护领导者的愿景，他们认定一个人可信，自然会接纳这个人的想法。人们在接受一个新信息时，都先考虑谁是传递者，如果你认为信息的传递者值得信赖，他们就相信信息具有价值。不管环境怎么困难，成功的机会多么渺茫，他们仍然相信跟随领导者。 15 制胜法则 领导者都具有一个特质，那就是他们无法接受失败，为了成功他们费心筹划，然后动员一切力量实现它，领导者明白没有退而求其次的计划，不成功决不放弃，信念支持他们继续奋斗下去，坚持不懈，直到成功。 16 动势法则 如果改变团队的方向，领导者必须营造前进的气氛，只有领导者才能激发动势，惟有那些能引发他人动力的领导者才能创造出动势。当团队有了很强的领导者，而且又有了动势时，成员自然斗志高昂。效率之高就超乎自己所预期的程度。 17 优先次序法则 领导者明白忙碌不一定等于成就；好的领导者都格守优先次序法则；不管是他所领导的是一个小公司，或者是大教会，不管是他所经营的小本生意或者亿万财富，都是如此。你必须明白什么能带来最大的回报，根据优先次序，每一件事情都有其目的。 18 舍得法则 领导者必须先“舍”再“得”，舍得法则对任何领导者都实用，你必须先放下身段，才会有所进展。真正的领导力本质，乃是牺牲。一个人必须放下许多东西，才能获得潜在的机会，领导者一定的牺牲，而这种牺牲是一种持续的过程，并非一次付出而已。成功的领导者需要不断的改变，进步，与牺牲。 19 时机法则 时机决定一切：在错误时机采取错误行动，结果是灾难；在错误的时机采取正确行动，结果是抵制；在正确时机采取错误行动，结果是错误；正确时机正确行动，结果是成功。所以，只有在正确的时机采取正确的行动，才能为你的组织带来成功。 20 爆炸性倍增法则 带领跟随者得到相加的效果，带领领导者得到相乘倍增的效果。你要开始栽培领导者，只有这样，才可以到达最高境界，培植领导人才的杰出领导者，会在团体里经历一种无法相信的倍数增长效果。 21 传承法则 一位领导者的长久价值由其继承者决定，重视由内部培植领导人才，顺利传承是领导者成就的最高点，当他培养了一群领导者来完成他的志愿时，他的一生就变的有意义了，如果一位领导者能够使机构在没有他的情形下继续完成大事，那么他就创造出了传承的典范。 一旦学会了这些法则，你要去实践它，并应用在生活中。实践这些法则，人们将会欣然追随你。任何与他人交往的事业的成败都取决于你的领导力水平。在你努力发展组织的时候，请记住这些： ➤ 人才决定组织的潜力 ➤ 关系决定组织的士气 ➤ 结构决定组织的规模 ➤ 目标决定组织的方向 ➤ 领导决定组织的成败 掌握这些法则之后，你还应该与你的团队一起分享它们。没有一个领导者能够同时把这21件事都做好，因此需要建立一支优秀团队共同实践这些法则。 追求梦想，追求卓越，实现自己的梦想。完成所有准备活动后，出色的领导力将助你取得成功。学会领导——不仅为自己，也要为追随你的人们。在达到最高水平之后，不要忘记培养他们成为未来的领导者。

查看详情>> 老板说：在一家公司做了三年还没成为老板心腹，等于白活。为什么有些人不管在哪里都能很快被领导提拔，视为心腹呢？他们不外乎具备了以下几个特征： 忠诚 单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。 1、 站在老板的立场上思考问题； 2、 与上级分享你的想法； 3、 时刻维护公司的利益； 4、 琢磨为公司赚钱； 5、 在外界诱惑面前经得起考验。 敬业 随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。 1、 工作的目的不仅仅在于报酬； 2、 提供超出报酬的服务与努力； 3、 乐意为工作作出个人牺牲； 4、 模糊上下班概念，完成工作再谈休息； 5、 重视工作中的每一个细节。 积极 不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。 1、 从“要我做”到“我要做”； 2、 主动分担一些“分外”事； 3、 先做后说，给上司惊喜； 4、 学会毛遂自荐； 5、 高标准要求：要求一步，做到三步； 6、 拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。 负责 勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。 1、 责任的核心在于责任心； 2、 把每一件小事都做好； 3、 言必信，行必果； 4、 错就是错，绝对不要找借口； 5、 让问题的皮球至于你； 6、 不因一点疏忽而铸成大错。 效率 高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。 1、 跟穷忙瞎忙说“再见”； 2、 心无旁骛，专心致志； 3、 量化、细化每天的工作； 4、 拖延是最狠毒的职业杀手； 5、 牢记优先，要事第一； 6、 防止完美主义成为效率的大敌。 结果 “无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。 1、 一开始就要想怎样把事情做成； 2、 办法永远要比问题多； 3、 聪明地工作而不仅仅是努力工作； 4、 没有条件，就创造条件； 5、 把任务完成得超出预期。 沟通 不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。 1、 沟通和八卦是两回事； 2、 不说和说得过多都是一种错； 3、 带着方案去提问题，当面沟通，当场解决； 4、 培养接受批评的情商； 5、 胸怀大局，既报喜也报忧； 6、 内部可以有矛盾，对外一定要一致。 团队 团队提前，自我退后。不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！ 1、 滴水融入大海，个人融入团队； 2、 服从总体安排； 3、 遵守纪律才能保证战斗力； 4、 不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”； 5、 多为别人、为团队考虑。 进取 个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！ 1、 以空杯心态去学习、去汲取； 2、 不要总生气，而要争气； 3、 不要一年经验重复用十年； 4、 挤时间给自己“增高”、“充电”； 5、 发展自己的“比较优势”； 6、 挑战自我，未雨绸缪。 低调 才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬，别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。 1、 不要邀功请赏； 2、 克服“大材小用”的心理； 3、 不要摆架子耍资格； 4、 凡是人，皆须敬； 5、 努力做到名实相符，要配的上自己的位置； 6、 成绩只是开始，荣誉当作动力。 成本 节约不是抠门，而是美德。不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有，员工“碗”里才有；同样，“锅”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。 1、 报销账目，一定要诚信； 2、 不耍小聪明，不贪小便宜； 3、 不浪费公司的资源，哪怕是一张纸； 4、 珍惜工作的每一分钟时间； 5、 每付出成本，都要力争最大收益； 6、 记住：省下的，就是利润！ 感恩 为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这么多的抱怨?再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。 1、 老板给了你饭碗； 2、 工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会； 3、 同事给了你工作中的配合； 4、 客户帮你创造了业绩； 5、 对手让你看到距离和发展空间； 6、 批评者让你不断完善自我。

查看详情>> 管是管不住的！因为他们本身是不愿意被管理，领导他们还差不多，你说呢？那我们就说说如何领导吧！ 1、因势利导 掌握他们的性格特点、能力差别、目标期望等，有针对性地进行——不是一视同仁，而是因人而异。不是去改变他们，而是因势利导；不是洗脑说教，而是积极聆听他们的声音。 2、平等沟通 要做90后员工的“教练”，而非“裁判”，要学会尊重他们，不打官腔；沟通方式直接，不拐弯抹角，多用引导式的启发，而不是硬性规定逼其“就范”——不是你有权力，而是你有魅力。 3、以退为进 可以做出一些“让步”，非“针锋相对”而是“以退为进”，效果或许更佳。原则性地开放与融合，合理的约束能使他们更好的成长。欲取之必先予之，主动满足其相关的需求——记得：退、让、舍、给。 4、足够信任 责任心差是对90后的固性思维，俗话说，士为知己者死。要给予员工更多的重视和指导，帮其分析错误原因和指导改正，调动员工积极性和责任心——给予信任并给予辅导与支持。 5、换位思考 懂得倾听，了解90后员工，在发生问题的时候要学会换位思考，站在他们的角度想问题。不要试图将管理者的想法强加于他，例如吃苦耐劳，因为他们没有老一辈这样的经历。 6、用长容短 90后重视自我能力的发挥空间。企业应给予他们空间让他们展现新思维，发挥他们的长处。有其所长，必有其所短，不要指望他们能全面发展，更不能老盯着其不足。 7、流程说话 规范的工作流程能让90后迅速融入职场，绩效考核更好的激励90后，点燃他们的学习热情。用标准流程说话，不能管理者说今天这样明天那样，特别是不能变来变去。 8、自组织管理 对于“90后”员工，应更加强调分权管理和自主管理；需打破组织内外部藩篱，使“90后”员工在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。 9、公开透明 90后是寻求公平自由的一代，完善与透明的制度能让他们对公司更加信赖。民主、自由、开放本来就是这个时代的特点。 10、欣赏文化 90后很重视自我价值的实现，一定的奖励可以激发他们的积极性。当然这个奖励不仅仅是物质方面的奖励，还可以是一次进修机会，这往往比物质奖励更有长久吸引力——用欣赏的眼光看待这些年轻人。 11、互动式培训 建立一套完善的、适合90后的培训体系，切记洗脑式培训，90后喜欢形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。 12、多办活动 轻松愉快的聚会可以迅速拉近上下级的关系，例如聚餐、旅游、爬山、篮球。但活动是尽量不分等级与部门，跨部门、跨年龄、跨层级平等参与的。 13、舒缓压力 90后员工承压能力差，容易崩溃，企业管理者要运用情商，用鼓励性而非责备式的管理方法来对待他们，并帮助他们舒缓情绪与压力。 14、职业引导 90后员工没有清晰的职业规划，容易频繁换公司和职位。要帮助他们找到职业方向，引导其进行职业规划——关键点就是发现其优势或协助其找到合适的位置。 15、以人为本 强制的军事化管理已经不被新生军所接受，人性的企业文化能让90后更有归属感，更容易让他们认同和融入企业。以人为本意味着员工第一，客户第二，因为员工满意才有客户的满意。 16、创造三感 参与感、尊重感和成就感是90后员工的需求，管理在日常工作中听取他们的意见，甚至如华为任正非所说，让听得见炮声的人做决策；并给予足够尊重，尤其是帮助其更好地完成工作，实现成就感，这些比薪酬更重要。 总之，90后的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有“与时俱进”而已！例如：弹性、包容、民主、参与、平等、快乐、自由等。准确来说，不是管理他们，就像你无法管着马去喝水，你能做的就是领着它到河边……

查看详情>> 白龙马随唐僧西天取经归来，名动天下，被誉为“天下第一名马”。 白龙马想念家乡，找驴，羊，牛等儿时伙伴玩，驴迫不及待询问成功秘诀，白龙马说：努力工作！ 这时，驴委屈得嚎啕大哭：为什么自己这样努力工作却一无所获？白龙马说：“我去取经时大家也没闲着，甚至比我还忙还累。我走一步，你也走一步，只不过我目标明确，十万八千里我走了个来回，而你在磨房自己的小圈圈原地踏步。”驴愕然：什么是目标？ 像驴一样勤奋，工作却原地踏步；像驴一样劳累，得到的却是皮鞭，这是很多职场人真实的体验和感受。其实，摆脱驴的命运，变身职场千里马得到赏识并重用，并不是没可能。看华为屌丝们的故事分享。 你是否只做一样工作？ 故事一：动物们要举行一场联谊会，领导秘书狐狸对驴说：“你的嗓门高，来曲独唱吧。”驴说：“我不去，我唱得很难听。”狐狸说：“那你去试试做主持人吧。”驴说：“我不去，我形象不好。”狐狸说：“那你干什么？”驴说：“我只拉磨。”狐狸说：“好，你就去拉磨吧。” 感悟：在职场，不能像驴一样只知埋头拉磨，除了本职工作，公司里的其他事情都应该尝试着主动去做。如果什么事都不去关心，什么情况都以本职工作为挡箭牌推托，久而久之，你就只能原地踏步。 你是否只耕耘不收获？ 故事二：老虎下山视察，看到其他动物都在玩，而只有驴在拉磨。老虎顿时赞不绝口：“有这样勤奋的员工，是我们动物王国的幸事！”秘书狐狸对老虎说：“驴很勤奋没错，但是，磨上已经没有东西了，他还在拉磨，这不是制造假象吗？”老虎一看，果真如此，不禁摇头叹息。 感悟：驴子的勤劳毋庸置疑，没有功劳也有苦劳的结果，虽然让人不便指责，却让人叹息，在职场，你忙碌与否并不重要，老板看重的是你把工作做好了没有。与其劳而无功地超负荷工作，不如抽时间静下来思考如何提高效率，增加效益。 你有无合作的胸襟？ 故事三：驴发现墙头上有一簇青草，非常眼馋，可又够不到。这时，它发现墙角有把梯子，但驴怕搬来梯子后，需要羊帮忙扶梯子，青草要被羊分吃，便干叫了几声放弃了。 感悟：驴吃不到青草，不是它智力不行，而是它没有合作的胸襟。个人的才智、力量终究有限，要想有一番作为，需要合作伙伴。在与人合作之前，你就要有与人分享成果的准备。因为合作既包括工作，也包括分享。 你是保值品？ 故事四：年终大会上，驴又没被评上“劳模”。驴委屈地向秘书狐狸申诉：“为什么我最勤劳、最辛苦，却年年评不上先进？”狐狸笑着说：“是啊，你拉磨的本领无人能及，可是，我们已经改用机器拉磨了。” 感悟：时代在前进，公司在发展，如果固步自封，迟早会被淘汰。做个保值品其实并不难，只要你关注市场的发展方向，关心企业的需求，学习新的技能，那么，你不但是一个保值品，还是一个增值品！

查看详情>> 沟通 狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。 狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！” 观点：相互沟通是维系团队的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多多与人交流，也让家人多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。 信任 两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。 雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就骂了雌鸟一顿，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！” 观点：团队同事之间要相互信任，很多团队就毁于怀疑和猜忌。所以，团队成员要保持信任，不要让猜疑毁掉团队。 慎重 两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。 那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。 观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。 换位 小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。 过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。 观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给他人，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解他人。 快乐 小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋， 公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。” 观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起一个团队。上班之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队成员都能这样做，那么这个团队一定会最幸福！

查看详情>> 你觉得为时已晚的时候， 恰恰是最早的时候 ··· 乐活人生 Lohas 75岁时，他跑去欧洲当背包客； 87岁时，重返大学念书； 93岁他选择到医院当义工； 98岁他成为全球最老硕士； 如今105岁的他，传奇还在继续··· 大地主家庭出身的赵慕鹤，老家在山东，年轻时为逃难到了台湾，直到66岁退休，他一直做着一份普通的行政工作。 赵慕鹤年轻时留下的唯一一张照片 也许是退休后的生活太过苦闷， 75岁的他背起背包， 要独自到欧洲自助旅行。 很多人劝他： “你年纪一大把，英语只会Yes,No。 存款又不多，不要去‘作死’”。 但他却不这么认为“如果出国一趟要准备很久，要有钱又懂语言，那就三辈子都出不了国！”5个月，花费3.2万，他独自一人游历了英、法、德，顺利归来··· 赵慕鹤鸟虫体书法作品，诗句就像他的经历 赶上孙子考大学的时候， 为了陪孙子他也临时报了名， 结果不出所料， 祖孙二人双双落榜。 但通过这件事赵慕鹤却发现： 学习是保持青春的一大秘诀， 脑子动，人就活！ 第二年他卷土重来， 祖孙二人成功进入大学。 赵慕鹤与孙子一同获得学士学位 但这时却有人跑出来泼冷水： 如果你读完，我给你下跪。 花4年时间，修满128个学分， 顺利拿到大学学位， 他让质疑他的人闭上了嘴。 毕业后的赵慕鹤并没倚老卖老， 就此闲适下来， 他出人意料地跑去医院， 当起了义工， 照顾年纪比他小的病人。 逢年过节，为医院的病人送去祝福 倒尿壶、换纸尿裤、日夜照护， 这一做就是两年， 直到医院觉得他年纪太大， 不准他再做，他才停下来。 但他自己却根本闲不下来， 他又和朋友的儿子相约， 一起考研究所， 挑灯夜战3个月， 一次性考入南华大学哲学研究所。 每次老师进课堂，赵慕鹤都会使劲站起来向老师鞠躬，这是他的老派作风，每堂课都是如此。 读研期间， 他每天早上6点乘火车到学校， 晚上回到家里时已是9点。 回到家，他还要坚持练2个小时的书法 3年时间，他仅有一次迟到记录， 老师发现他进教室走路不对劲， 一问才知道他路上被电动车撞倒出了车祸， 但他却拒绝去医院， 而是要坚持把课上完。 “决定做什么事情， 就要对自己狠一点， 否则什么也做不成。” 而生活中的他，也坚持靠自己 不论是买菜 切菜 炒菜 还是洗衣 他都坚持自理，因为他觉得“一靠别人，就老了” 拒绝采访记者的好心搀扶 除了旅行、学习， 他平时最大的爱好就是书法， 从小跟私塾老师学的鸟虫体书法， 他坚持写了100年。 2011年他的书法作品，被拥有250年历史的大英图书馆永久收藏。 几十年来， 他将书法义卖募得的千万元巨款， 无偿捐献给贫寒学子。 今年105岁的他， 又开始到清大中文系旁听， 为了方便买车票、看病挂号， 他开始学电脑、学上网、学英文。 一次朋友来找他，无意间聊到：“老赵，你都要死了，还学什么电脑啊？”“可是，我现在还活着啊。”两人相视大笑。 不改初心，“活到老，学到死” 这就是老赵的传奇， 这一奇迹背后， 是一份努力，一股狠劲，一种坚持。 时间不会改变一切， 能改变一切的， 只有你自己！

查看详情>> 1.80／20规则 80／20规则是管理咨询中的一大真理，推而广之，也是商界的一大真理。随便朝哪里看一看，你都会见到这一规律：你80％的销售额是来自20％的销售队伍；秘书20％的工作要占用她80％的时间；20％的人D控制了80％的财富。这一规律不见得总起作用（有时候面包正好翻了个面），但只要你睁大眼睛剖析你这一行的80／20的例子，你就会拿出改善这一规则的办法。 80／20全部是关于数据的。根据生产情况看，你的销售额的数字是多少？你的边际生产率是多少？按照销售额计算，你的销售队伍的每一位成员的表现如何？你的研究队伍的成功率是多少？如果你十分了解自己的企业（如果想生存下去，你最好还是了解自己的企业），那么你就会知道该问什么问题。 当你有了自己的数据之后，应该把它们制成电子表格或数据库。然后按照各种方法进行分类。与数字打交道吧。你会开始注意到特征突出的各种图形和柱状图。那些图形会集中反映你也可能还没有意识到的企业的方方面面。它们也许意味着问题（如果你的利润的80％都来自20％的生产线，那就是个大问题)也可能意味着机会。去发现机会，并且最大限度地利用它们。 2.甭想把整个海洋煮沸 要更明智地工作，而不是更辛苦地工作。跟你的问题相关的数据太多了，你也可以做出很多分析。但对于其中的大多数数据和分析要忽略。 我得到这个教训是在有一天晚上，已经很晚了，我还在起草关于客户竞争对手的"事实集录"。我已经收集了成堆的数据，当时正在绞尽脑汁想从中得出一些新的看法。我的项目经理维克走进了我的办公室，他手里拿着公事包和外衣，问我工作进行得怎么样了。我告诉他，工作进行得很顺利，但我想我可以多归纳出一些图表。他拿起我的草案，翻了翻，说："艾森，已经11点了。客户会喜欢你这样。在这儿，没有人比你更孜孜以求。今天到此为止吧，甭想煮沸整个海洋。" "甭想把整个海洋煮沸" 的意思是别试图分析所有的事情。要有所选择，找出你做事情的优先顺序。一旦知道你所做的已经足够时就停下来。否则的话，你会花费许多的时间与精力而收效甚微，就像为得一把盐而去煮沸大海一样。 3.发现关键驱动因素 有许多因素影响你的企业。把精力放在最重要的因素——也就是关键驱动因素上。 工程师都清楚所谓的"计算平方率"的内容。它说的是，对于系统的每一个组成成分（也就是问题中的每一个增加的方程），所要求解决的系统的计算量的增加至少要快于方程数的平方。换句话说，如果你的问题的复杂性增加了一番，要解决这个问题所耗费的时间会达到4倍，除非你进行了某种简化。举例来说，我们的太阳系由几百万个物体组成，所有的物体彼此之间都有重力影响。但在分析行星的运动时，天文学家是从忽略这其中的绝大多数物体开始的。' 聚焦于关键驱动因素的意思是直接钻向问题的核心，而不是一片片、一层层地把问题拎起来。接下来，你就可以运用彻底的、以事实为基础的分析，到了这一步，它才可以发挥最大作用，避免走人死胡同。 不考虑句法上的缺点，"关键驱动因素"是一个非常顶用的概念。它可以节省你的时间。它可以节省你的精力。它可以避免你去煮沸大海。 4.电梯测验 要对你的解决方案域是产品或是企业）完全了解到一定程度，那就是能在30秒之内清晰而准确地向你的客户域是顾客或是投资者懈释清楚。如果你做不到这一点，那么把你正在做的工作理解清楚以后再去推销你的解决方案。 许多公司都采用电梯测验（或类似的东西），因为它是确信其主管的时间得以有效利用的绝好方法。宝洁公司要求自己的管理人员写一页纸的备忘。一位好莱坞的制片人在谈到一个新剧本时会告诉一位剧作者"给我子弹"。如果30秒钟以后这位制片人喜欢自己听到的内容，那么剧作者就会得到一个进一步详谈的机会，也许就能做成生意。贾森·克莱因在接管《田野与溪流》杂志任总编的时候把电梯测验制度化了： 我的销售队伍无法向顾客解释这本杂志。当时我们的广告空间正在缩小。于是我对我的整个销售队伍进行了电梯测验的培训。我强迫他们在30秒钟之内给我介绍这本杂志。这变成了他们的很有价值的工具，到现在我们的广告每年都还在扩大。 如何把6个月的工作浓缩到30秒呢？从你的团队要说明的各项问题入手。客户想了解对每一个问题的建议以及赢利情况。如果你有很多建议，就盯住最重要的3个建议–具有最大赢利的内容。别去担心支持性的资料，等你有时间的时候再去谈它们。 例如，你的分析结果表明，作为制造商的客户之所以没能销售足够的饰品，是因为其销售队伍是按区域组织的，而实际上应该按购买者分类来组织。对于这一点，你有许多解释性的资料：按购买者类型对销售人员进行的分析、对购买者的访问资料、对零售商和批发商的实地调查等等。当你站在电梯里的时候，仅仅告诉首席执行官一点就是了："我们认为，如果您按照购买者分类来重组销售队伍，3年之内饰品的销售可以提高50％。我们可以随后再讨论细节问题。祝您跟律师谈得愉快。” 5.先摘好摘的果子 有时候，在解决问题的过程中产生的机会会让你轻易获胜，会立刻有所改善，甚至会在整个问题解决之前就出现这种情况。抓住这些机会2它们为你和你的团队创造了小的胜利。这会鼓舞士气，通过向任何有可能正在关注这件事的人展示你的见识和认真，可以给你带来额外的信誉。 只要有可能，麦肯锡顾问就会把这项教条付诸实施。在6个月（或更长的时间）里，客户可以非常耐心地等待结果，这也是麦肯锡的一个大项目所能够持续的时间。在结束之前给客户一些具有实践意义的内容，会有助于减少团队的压力。 通过先摘好摘的果子，通过抵制住把自己的信息捂到研究结束后的盛大说明会上才披露的诱惑，我们使得客户更有热情了，使得自己的工作更容易了，也使得自己更快乐了。 这项规则实际上涉及的是关于在长期关系中如何使你的顾客满意的问题。你的客户有可能是你的产品的购买者，有可能是你的服务的客户，也可能是你的老板。无论他是谁，都值得让他保持快乐，让他知道他是你的最优先对象。比如说，在处理一个3个月交货的软件设计项目时，你在两个星期之内已经把部分解决问题的一个非同一般的程序集成工作完成了，拿去给你的老板看。千万不要迟疑！仅仅部分解决问题仍然可能意味着利润的提高。只是别让人以为你已经放弃了对完善的解决方法的追求。这些小的胜利会有助于你和你的顾客。 6.每天制一个图表 在解决问题的过程中，每天你都会了解到一些新东西。把它记下来。这会有助于你深化自己的思维。你有可能用到它，也可能用不到，无论如何，一旦你把它凝结在纸上，你就不会忘记了。 把每天制一个表当成自己必做的事情。这样，在你试着把事实加工成解决办法时，情况就不会太差。 在麦肯锡，典型的一天可能会有这样一些内容：早晨9点，你以快速的头脑风暴开始一天的工作，10点钟跑去访问客户，11点去工厂，然后是和你的上司一起吃一顿快餐。接下来也许是访问更多的客户，团队一天的小结会，然后又急急忙忙赶到沃顿商学院参加一个招聘会。在所有这一切进行的过程中，事实很容易会彼此交织在一起，就像不同颜色的墨水同在一张吸墨纸上一样。即便在访问时你做了很好的记录，在团队会上也有笔记，要点还是有可能漏掉。 要避免如此，你可以在一天结束时静坐半个小时，问问自己："今天我学到的3件最重要的事情是什么？"把它们记在一两个表格里——没有什么奇特的，整不整齐也不重要。如果事实不易制成表格（虽然麦肯锡人试图把一切制成表格），把要点记下来就行了。把结果放在不易丢失的地方：不要仅仅把它们塞进文件格了事。随后，在你进人分析模式的时候，你就可以回过头来，看看你的表格和笔记，想一想它们有没有意义，可以用在你的解决方案的什么地方。 当然，这个小小的技巧也可能被运用到过分的程度。有一位来自德国的项目经理，如果在纽约以外的办公室工作，他会每天晚上都用来写整个情况说明。对于大多数人来说，我不推荐这种做法–至少是对那些有自己的生活的人。回过头来说，这位项目经理远离自己的家，当时在城里一个人也不认识，也没有其他事可做。他应该遵循的是在第四部分提出的一些建议。 7.一个垒一个垒地打 你不可能把一切事情都干了，所以也不要去试。只做你应该做的事，而且尽量把它做好。连续地打一垒打要比试着打本垒打强得多，否则十有八九要出界。 你不可能一直把一切都于完。商业问题是很复杂的，如果你没有调动团队的其他成员来解决这些问题，你就正在浪费宝贵的资源。这一原则同样适用于高级管理人员对MBA证书还飘着墨香的初级主管的看法。极少有人具有脑力和精力一直唱独角戏。 如果你设法做到了一次，你会引起周围的人对你产生不切实际的期望。假定有那么一刻，你通过超人的努力设法表现得超出了对你通常的期望。你把球击出了场也达了垒。祝贺你！当然，现在你的上司或股东会希望你每一次处理问题的时候都达到一样的水平。一旦你没有满足这种期望，要想重新赢得信誉是非常困难的。如果你做"坏"了一个项目，那在此以前你的所有艰苦劳动都白干了。项目经理们会不愿意让你参加他们的团队。你将不会被放到好岗位上。你在公司的生涯就会度日如年了。去准备你的简历吧。 在股票市场上可以看到同样的事情。一家每年利润增长都达20％的的高成长企业可以看到自己的股票的飓升。但如果它在一个季度有所失误，哪怕小到 1个百分点，其动力也会逆转。华尔街抛弃一只股票如同蔽履，其股价会直线下降。此后，即便是公司回到了增长的轨道，但在投资者具备了足够的信心卷土重来之时，几年的时间已经过去了。 讨论为明确的目标而奋斗的必要性是非常有意义的，而且，一旦你失败了，要败得体面。Mark McGwire打的出界球很多没什么了不起，只要他能一直打那些本垒打就行。但是，在商界，您最好还是打一垒打。 8.要关注大画面 你要时不时地从正在做的事情中抬起头来想一想。问自己一些最基本的问题你正在做的事情对解决问题究竟如何？它是如何推进你的思路的？这是不是你现在正在进行的最重要的事情？如果它没有多大的帮助；你为什么还要做呢? 如果你同时盯着许多要求，很容易就会失去目标。这就像你深陷泥沼时要沿着一条你看不见的泥泞通道摸索一样。分析B接着分析A，似乎接下来分析C又会紧接其后。新的资料来了，然而这意味着又有更多的分析要充满你的每一天（每一夜）。 当你觉得完全被它包围时，就应该后退一步，琢磨琢磨你正在努力想完成的内容。你正在干的事情与大画面吻合得如何？一项特殊的分析也许在认识上是正确的，甚至很有意思，但如果与解决问题相去甚远，那就是在浪费时间。要找出你的优先顺序，你一天能干的事情就那么多。干了一天或一个礼拜后回过头去看，让人最为沮丧的并非是自己还没有达到最终的结果，而是意识到就手头的问题来说，自己所干的一点意义都没有。 9.只管说"我不知道" 职业道德的一个重要方面就是诚实——对自己的客户、对自己的团队成员同时也对自己诚实。诚实包括当自己找不到线索的时候要承认。承认要比欺瞒代价小。 有一天早晨，在我们的客户一一家名列《财富》50强的制造业公司召开了一个重要的项目推进会。我们的项目主管'约翰和整个团队把情况说明的各个不同的部分都过了一遍。我把自己的这一部分已经过完了，前一天晚上我一直干到凌晨4点才把它整理完，当时我是筋疲力尽。当讨论转向另一个部分时（这一部分与我无关，而且我对这一部分也知之甚少），我的脑子开始抛锚了，一个劲地想睡觉。 突然，约翰问了我一句："那么，艾森，你对苏的观点怎么看？"我一下就惊醒了。一时的惊吓和害怕妨碍了我去集中精力回忆刚才所讨论的内容。多年在长青藤名校和商学院形成的反应让我回过神来，我提出了几条一般性的看法。当然，我所说的也许只能算是马后炮。 如果我告诉约翰"我没有什么把握，以前我没有看过这方面的问题"，我可能会好一点，甚至我这样说也行："对不起，我刚才思想抛了一下锚。"我想他会理解的，他以前一定有过同样的经历，就像在麦肯锡工作的其他人一样。相反，我却想蒙混过去。 几个星期之后，项目结束了，团队最后一次聚会。我们去了一家快餐店，吃了很多东西，喝了不少啤酒。接下来项目经理开始给团队的每一位成员分发带有开玩笑或具有幽默性质的礼物。至于我的礼物，他递给我的是一个桌上摆的小画框，上面整整齐齐地印着麦肯锡的至理名言："只管说'我不知道'。" 这是一条明智之极的建议，至今这个画框还摆在我的书桌上。 10.不要接受"我没有什么概念" 只要你稍微刨根问底一点，人们总会有一些看法。问一些关键性的问题，你会对他们所知道的东西感到吃惊。把这些看法与那些你受过教育之后产生的猜想结合起来，你就可以很容易地沿着解决问题的道路前进。 如果你问人们一个关于他们企业的问题而他们告诉你"我没有什么概念"，千万别毫无收获地离开。概念是个托词，它真正的含义是"我太忙了，没时间考虑这个问题"，或者是"我认为自己没有聪明到可以理解这个问题的程度"，最糟也就是"我太懒了，提不出什么有用的东西"。 别接受"我没有什么概念"，把这看成是一个挑战。就像一个雕塑家一样，要通过把任何看起来不像雕塑的东西一点一点地凿去，然后才能把大理石变成雕像。你必须用关键性的问题"我没有什么概念"之外的东西凿去。 当贾森·克莱因想成立一个新的部门时，他首先确信自己最主要的竞争对手比自己多花了很多，比如说，这个数值是10。他如何才能向自己的董事会证明这一点以便他们给予自己更多的资助呢？他要求自己的人把竞争对手的损益表整理出来以表明其花费。正如他所回忆的： 当我第一次建议我们这样进行分析时，我的人说："我们没有什么概念。"于是我就逼他们。他们知不知道我们的竞争对手在广告上花了多少钱？不清楚，但他们可以进行理性的估计。他们知不知道我们的竞争对手在生产成本上花了多少钱？不知道，但他们可以估计竞争对手在每件产品上的成本然后再乘以公布的销量。以此类推。 最后，我们整理出了有可靠的推算支持的全面的损益表。也许它与真实情况偏离N个值，但这有什么关系呢？重要的是，对于摆在桌上的这项商业决策来说，它已经足够精确了。 就像你不应该接受其他人的"我没有什么概念"一样，你也不应该接受自己的"我没有什么概念"，或希望其他人接受你的"我没有什么概念"。这是"我不知道"的另一面。凭着多一些的思考和探索，你往往可以发现，自己确实知道或是可以发现关于一个问题或事物的一些方面（当然，除非在团队开会时你睡着了）。