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杨序国

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  • 查看详情>> 模块  课程内容 工具 课程收益 总体流程 什么是任职资格 为什么建立任职资格体系 任职资格管理的目的与原则 任职资格体系建立的步骤 任职资格体系建立的步骤 了解华为任职资格以及价值 任职资格体系设计的总体流程  搭梯子  现场讨论:   “干一行,爱一行”还是“爱一行、干一行”  第一步、职位分类 分组练习:职位分类 第二步、职层划分  第三步、层级定义  分组练习:分层与层级定义  员工的职业发展通道   腾讯、华为的职位分类分层 职位分类维度 职位分层维度  层级定义模板  掌握员工职业发展通道设计方法与技能(课程重点) 要培养什么 任职资格标准模型  任职资格标准设计流程 (一)关键责任设计 关键责任设计发方法 关键责任设计要点 分组练习:设计关键责任 (二)专业贡献设计 专业贡献的两个方面 分组练习:编制专业贡献 (三)关键能力设计 能力标准框架 小电影:刘备 常见素质 素质模型的建立方法 知识与技能设计 分组练习:提炼知识与技能 (四)参考项设计 小电影:常见个性缺陷 任职资格标准模型 任职资格标准设计流程 能力分析矩阵 常见素质 能力模型设计流程 管理人员关键能力模型 常见个性缺陷 系统掌握任职资格标准设计的方法与技能(课程重点)。 怎么培养 现场互动 案例分析:GE销售人员演讲沟通能力培养 人才培养的五种方式 小电影 设计培养地图的四大步骤 分组练习:人才培养目的与培养方式分析 培养频率与周期分析 培养地图设计 分组练习:培养地图设计 培养地图的优化 人才培养的五种方式 基于领导力模型的培训课程设置 电话销售座席培养方式 IBM公司的培训 基于任务的课程大纲 培养内容、培养目标分析 培养方式分析 培养频率与周期 掌握人才培养的五种方式。 掌握科学的人才培养的方法与系统设计 效果怎么样 现场互动:如何检验人才培养的效果 任职资格认证 人才培养的效果检验 任职资格等级认证标准 掌握任职资格标准认证方法、工具(课程重点)。  
  • 查看详情>> 模块 课程内容  工具 课程收益 总体流程 前言:人才发展的二条路径 分组讨论:如何培养自己的接班人? 后备人才培养的总体流程 后备人才培养的三个层面 人才发展的二条路径 后备人才培养的总体流程 后备人才培养的三个层面 后备人才培养总体流程 设计后备人才标准 确定关键职位 开发后备人才任职资格标准 (一)关键责任设计 关键责任设计发方法 关键责任设计要点 分组练习:设计关键责任 (二)关键能力设计 关键能力框架 小电影:刘备 案例讨论:医生A和医生B的故事 常见素质 素质模型的建立方法 知识提炼与技能设计 分组练习:提炼知识与技能 (三)关键经验设计 关键经验设计 分组练习:关键经验设计境 (五)参考项 小电影:常见心理缺陷 后备人才的任职资格标准框架 后备人才的任职资格标准设计方法 常见后备人才所需能力 BEI访谈提纲 附件3、BEI访谈记录与素质编码案例 知识技能分析矩阵 基于公司战略,设计后备人才的任职资格标准 入池高潜人才识别 潜能评估 九宫图 明确最终人选  后备梯队提名表 发展潜力模型 潜力识别技术 九宫图  高潜人才潜力识别  跟踪测评 小故事:曾国藩择婿 人才测评技术 人才测评常用方法介绍 人才测评技术 人才测评常用方法 后备人才能力测评技巧 系统培养 案例分析:GE销售人员演讲沟通能力培养 能力培养的三个阶段 能力培养的五种方式 小电影 设计培养地图的四大步骤 分组练习:人才培养目的与培养方式分析 小电影 人才培养地图设计 分组练习:人才培养地图设计 人才培养地图的优化  能力培养的三个阶段与五种方式 培养地图设计四大步骤 人才培养地图 电话销售座席培养方式 领导力模型与培训课程设置 培养内容、培养目标分析 培养方式分析 培养频率、周期分析 科学的后备人才培养体系设计技术 知名公司后备人才培养的成功做法 出池识别 后备人才跟踪沟通 后备人才出池评估 后备人才体系成效评估  后备人才跟踪沟通表 认证标准 出池评估工具 后备人才体系KPI 如何跟踪沟通后备人才 如何做后备人才出池评估 如何评估后备人才体系成效  

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