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魏志勇

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  • 查看详情>> 魏志勇:高级公务员是按照咱们国家以前叫高级官员,就是高级干部这个概念算起,在文化大革命以前定位是18级以上。文化大革命之间又提升了,定到了14级以上,到了文化大革命结束以后,有了新的说法,因为取消级别了,多少级取消了,定在哪儿呢,定在局级以上就叫高级公务员。 后来出了问题,我95年的时候到香港去,因为香港97年要回归,我们作为第一批公务员到香港去谈交接问题,但是去了那儿又出了问题,香港警务处的处长比我们局长都高,薪酬肯定高,普通公务员比我们都高。因为我们那时候去的时候,95年的时候,一个处长的薪酬是8万港币月薪,还不算房屋补贴,可是我们那个时候的处长,我印象很清楚,我那时候是800人民币。所以这个就是给你解释一下,高级公务员指的就是我们说的高级干部,所以现在有些人很奇怪,说为什么人事部要管那么多企业,我们管了525家大型企业,航空公司管了三家,国航、东航和南航,油田管的是大庆、大港,化工方面的有集化、辽化和燕化。为什么管这么多呢?因为这些企业的领导走的都是政府的公务员级别,他叫处长,享受处级待遇,他叫总经理,但是他享受局级待遇。像国航的总经理,总裁,他是享受部级待遇。这就不一样了,现在我们有一些享受部级待遇的企业,都很厉害的。但是估计过一段时间可能会逐步有一些脱离。 因为今天刚下飞机,昨天晚上和老板谈到12点半,也是谈到职场的问题,今天讲人才,我想讲第一点“白领人才观到底是什么?”我今天早上坐飞机碰见一个小姑娘坐我旁边,个子很高,长得非常漂亮,很腼腆,我就发现旁边另外有一个女的老跟她说话,盯住她,要这样,不要那样。后来我就问那个小姑娘,“你到北京干什么?”她说到北京参加培训。知道培训什么吗?空姐。我挺有兴趣,我说咱们都知道现在很多人都想当空姐,待遇非常好。我说你这是什么形势?她爸她妈陪她来,我跟你讲,我吓了一跳,因为下了飞机以后她要赶到那个地方去马上签培训,经过四年的培训,毕业以后底薪1700美金,再加空中飞行一小时80美金的高空补助。她跟我讲,从北京飞到新西兰12个小时,来回24个小时。一个月飞六趟,我大概算了一下她可能不止百万,她一个月就不少钱,一个小时八十,十个小时八百,二十四个小时,一个月六趟。我觉得这个很有意思,问她你的训练基地在哪儿,然后她详细告诉我在哪儿。可是我印象里真的没有这个地方,那个时候我经常去,没有这个学校。大家稍微计算一下就可以发现,她一个月就可以拿好几十万,空姐我估计不可能,飞行员也没那么多钱。所以我给大家说这么一个引子是什么意思呢,白领人才观到底定在哪儿,这个小姑娘为什么跑到北京来,因为我是从南京飞过来的,这个小姑娘是江苏的,她不知道城市的东西,飞机都没坐过,安全带什么的都不知道,她爸爸妈妈也不知道,所以上了飞机闹了好几个笑话,因为坐我旁边嘛,后来我就一点点告诉她。 百万年薪,从我个人的感觉,这是一个很诱惑人的提案,我个人感觉就是先把人才概念讲一下,中国对人才这个词解释不通,直到现在还在争论。现在我们正式定义的人才叫“中专毕业以上的人员都叫人才。”实际上我个人觉得这不是特别准,你接受教育的程度不一定是人才,你只是接受了专业知识,按照这个来算国际统计现在我们全国有5600万专业技术人员,中专以上毕业的人。西方把这个人才叫泰伦特(音同),这个概念和我们讲的是不一样的,所以我一般感觉,我们国家现在定位的“人才交流中心”实际上它起到的作用相当于英国的职业介绍所,真正的人才交流中心交流的应该是人才,可是我现在看到很多省市的人才交流中心,保姆也在那儿交流。但是我讲,保姆、清洁工,您说的什么是人才?人才一定是这个领域的顶尖的人,不是所有人。刚才赵鹏老师也讲了一些,我觉得他讲得很到位,所以我先讲一下这个。 第二讲一下职场,白领特指他工作的场合叫职场。我们这个国家,我们这个社会里,包括发达国家社会里的“场”有很多,有职场,有战场,有沙场,有官场,有广场,情场,还有操场。太多了,这个场是什么概念?为什么说白领人才到了官场上恐怕就不行了呢?为什么说白领到了情场上恐怕也有一点儿问题?(笑)这是我们说的职场,白领特定的工作平台是职场,所以老板和企业家们要打造的平台是职场平台,而不应该是官场平台,也不应该是情场平台,但是这些东西太多了。场的概念,我给大家简单说一下,有一本书叫《场论》,什么叫场?《场论》里讲“场是一种吸引力,也是一种磁力。”我们吸收要打造职场讲的是什么意思呢?从企业角度来看分为两个层面:第一,你这个企业的吸引力实际上就是“场”的一个重要表现,它叫凝聚力。当一个企业的凝聚力达到一定程度的时候,OK,你的团队出来了。当你的凝聚力达到一定程度的时候,这个员工你让他走都不走,他哭着要留下来。海尔现在就是这样,让他走不走。当一个企业的凝聚力形成的时候,尽管海尔在青岛,但是我告诉你,上海、北京毕业的大学生往那儿跑。这个场在人事上表现形式是什么呢?讲的是魅力,比如管理魅力、人格魅力,当一个人的人格魅力一旦形成之后,记住,那么他的员工就愿意为他转,当他的人格魅力上升到一定程度的时候,他的员工就愿意为他去死。古人讲的“士为知己者死”,所以必须要建设职场平台,而这个职场平台分两个步骤来走: 第一个步骤,就是你要学会建设你企业的核心价值观,你企业的核心价值观有了之后,白领认同你的价值观了,这个时候白领人才的价值也就出来了。比如海尔、联想,他们讲了很多理念上的东西,为什么员工进去能认同,记住,企业价值观,如果不为白领所认同,那这个价值观是空的。 第二个层面,老板必须得学会让你的所有管理人员形成管理特定的场。这个东西形成了之后就会使得你的企业加速发展,为什么这么讲呢?就是因为你的管理者的场形成了,它就会不断地膨胀、发展,而且像红军长征似的,撒种子,拿出来一个经理往这儿一放,扔到兰州去,他就可以生根开花,扔到四川去,生根开花。我九几年的时候做了一家民营企业,当时我给他训练这个东西,他在全国各地开公司,没有从外地聘一个经理,全都是内部的人,甚至敢提拔司机当总经理。我跟你讲,每个人的潜力是无限的,他现在开车不意味着他一辈子开车。 这家企业现在已经打进北京了,可能你们都听说过,红星美凯龙,这家企业的老板,我和他一块儿的时候,我写了一本书,他说要把他的名字也签上,我就把他的名字签上了,张瑞敏抓海尔的时候也是在抓场。比如张瑞敏到海尔去以后,大家都知道,有一句经典三个月没说话,三个月以后开一次会,张瑞敏说了一句什么话,你们都知道吧?“不准随地大小便”,这就是抓场的问题,而不是抓业绩。真正聪明的老板都是在抓场的问题,柳传志也是这样,为什么呢?这是一种只可意会不可言传的东西,但是我们认为它是既可意会又可言传。这是我现在讲的第二个问题,作为场来讲,它有很多东西,在这个场里面,在这个平台里面,人们会有各种表现。有的人的表现是往这方面表现,现在很多企业在讲“品行好、能力差”的要怎么使用;“能力强,品行不好”的要谨慎使用;“能力强,品行又好”的要提拔重用;“能力差,品行不好”的坚决不用。实际上这个古人早有就定义了,《资治通鉴》里讲“德胜于才的叫君子,才胜于德的叫小人,德才兼备的是圣人,德才都缺的叫愚人。”意思就是说,我在企业用人的时候希望用圣人,但是不可能人人都是圣人,也就是我们现在说的德才兼备的人很少,一百个里有一个就非常不得了了。我们曾经在几个企业做过测评,那个企业还是比较好的,大概在400多人里面,有一个能叫德才兼备。既然你的人不可能都德才兼备,你就必须得用其他人。那么怎么用?这就出了问题了,所以古书里也讲,“宁肯用愚人,不用小人。”这里道理我觉得非常深刻,这在传到发达国家以后,已经被发达国家认作经典的东西,但是咱们国家现在不认,为什么呢?看企业现状就能看出来,只要这个人的能力强就用你,不太管品行。为什么不太管呢?因为他不知道怎么管,所以我曾经多次在清华、北大问,我今天也问你们:一个人在职场里,你们认为他的品行更重要还是业绩更重要?你?(品行更重要),你呢?(要先做人),实际上品行更重要,因为业绩、业务能力我可以培养,而品行是根儿的东西。 但是我们发现一个问题,为什么我们国家没法儿弄呢?我们会发现,百分之百的人都回答,品行比业绩更重要,但是我们发现,几乎百分之百的单位在考核的时候,只考核业绩,不考核品行。这就是我们最大的障碍,发现了吗? 场和士之间的关系很有意思。不管你是造士也好还是造场也好,就像四相图里讲的,一定有“道”。没道,你就做不好。你能入道了OK,入不了道不行。现在我们说白领人才,好多人现在都是白领,但是能够做到百万年薪的,必须得入道。现在白领拿十万二十万的挺多,拿百万的,有没有?有。我一个朋友姓林,在天津做白领,年薪120万。我告诉你,他就是入道了。这个道又是什么概念呢?就是我们现在讲的一个道,也是怎么去理解这个东西,也是一个问题。很多人说“道”到底是什么东西,就是我点化你了你还不通,他就入不了道。 所以今天谈中国白领产生的价值,我觉得这个东西很有意思,因为现在很多人都在急,急什么呢?又想把人留住,又想用好人,实际上都入了误区,包括去年一个很高级的干部跟我谈的时候也说“魏老师,我们现在出现了一个大问题。”我说什么问题?他说“我们现在出现了用人失误。”我说错了,不是用人失误。他说怎么能不是用人失误呢?我说我们错在“看人失误上。”因为你看人看错了才把他提拔起来了,这个时候他出了问题,你以为是用人失误吗?不是的,是看人失误。所以这个时候他就说,那看人怎么能看失误呢?你记住,人会变化地表现自己。所以我们必须得形成一种场,让他把本质的东西暴露出来,而不能让他有伪装色,老迷住你的眼睛,你肯定会看错。我们多少人都是给上级葫芦里卖药就提拔上去了。而真正的场里,他的伪装全掉了。有人曾经问我,魏老师,什么叫场?实际上你们都有感觉,我建议你们要开发自己。最简单的是什么感觉?当你见一个陌生人第一面的时候,实际上有一种本能的感觉“哟,这人能说得来。”我告诉你,你们俩的场就对了,年轻小姑娘看见你年轻小伙子,一见面就喜欢得不得了,这叫一见钟情,如果那两个人场不对,你把他们拧到一块儿去结婚,那强扭的瓜不甜。所以企业也是一样,是什么人进什么门,不是一家人不进一家门。企业要形成一个场,看什么呢?看老板,老板的主观意图,定什么场就会出现什么场,也就是我们企业管理人员说的“老板文化就是场文化。” 场的形成有一个过程,一旦形成之后很难改变。所以我们说,白领要成长,要诞生,必须得有好的平台,就是他要有一个好的场。如果没有好场,我们会损失一大批高级白领。 我今天就简单讲那么点,谢谢大家。
  • 查看详情>> 本片是中国首部工商管理系列电视片之一,由中国权威的人力资源开发与管理专家、英国工商管理硕士、国家人事部中国高级公务员培训中心魏志勇先生主讲。本片汇集了国际著名商学院MBA精典教程的精髓,结合中国人力资源开发与管理的经验与培训,对国内外大量鲜活详实的相关安全进行了深入剖析讲解,并得到世界著名企业的鼎力协助,是中国目前最权威、最系统、最实用的培训现代工商管理杰出人才的电视教学片。 产品简介 第一讲 世界经济与人力资源第二讲 中国人力资源现状分析第三讲 现代人力资源的特点及分析(上)(下)第四讲 管理能力与人力资源(上)(下)第五讲 管理思维方法与人力资源第六讲 人力资源开发与管理的要点第七讲 人力资源开发和管理的动作(上)(下)第八讲 人力资源的开发与培训第九讲 变化与发展——人力资源开发的必经之路第十讲 人力资源开发的风险与佳作(上)(下)
  • 查看详情>> 一、 央视大火,三鹿奶粉,山西溃霸,火车超速,歌舞厅大火的启示: 挑战1、品行问题:人力资源的品行问题已经出现在许多管理领域与社会中,品格培训和管理能力培训已迫在眉睫, 挑战2、管理问题:相当一部分管理者不了解、不知道、不明确现代管理中的三大管理程序:规范管理、分类管理、目标管理。 MA:管理者的素质、品格、能力、思维、行为、心理是企业发展的首要问题。 EV:企业的良好环境、氛围,包括沟通意识、团队精神,人际关系、价值理念、 ED:企业要发展,就一定让员工先发展,而员工的发展一定会带来企业的发展。员工的发展就象水一样,单位象船一样;常言道:水涨船高。 PM:企业的有效发展要依靠有效制度管理。应该改变原来不适应发展的传统招聘模式、录用模式、考核模式等; 选人、用人、留人的关键是看准人:任何单位如果希望企业核心竞争力提升,就应该推行有效的“用人机制”。用人之前看准人的主要方法及中国古代用人哲学。 司马光的用人哲学:人分为四类人----德才兼备的是圣人,德才都不行的是愚人,德胜于才的是君子,才胜于德的是小人。
  • 查看详情>> 本报3月13日讯(记者崔旭)今天下午,我市举办第四十三期领导干部大讲堂,邀请人社部高级公务员培训中心副研究员魏志勇就“德才兼备人才的品绩管理”作专题讲座。市委书记聂瑞平出席。 魏志勇教授语言犀利、风趣幽默,还与部分与会人员现场互动,课堂气氛非常热烈。他紧紧围绕人才的品德政绩管理,对“品绩管理”的内容和应用、对公务员的考评工作进行了详细解读。同时,通过案例、图文等形式展示出完整的人力资源战略支持体系、品级考评体系等。魏志勇教授的授课内容丰富、论述精辟,既有理论高度,又紧贴公务员考核的实际,具有很强的针对性和指导性,对开展公务员考核工作,加强公务员队伍管理,具有很强的指导借鉴意义。 市委常委、市纪委书记周省时主持大讲堂。 市四大班子领导,市法院院长,各县(市、区)党政主要负责同志,市直各部门、市属企事业单位主要负责人在主会场聆听讲座。各县(市、区)副县级以上领导干部,县(市、区)直单位主要负责人,乡镇党政正职在分会场收听收看。
  • 查看详情>> 中国距离以人为本还距离很大,实际上发达国家都不敢说它已经以人为本了,我们只能说在向以人为本迈进。我们刚才讲的话题,我个人理解,我们得展现这样一种应该具有的素质,但是不能具体,他要具备什么样的素质,也不是素质,它要分两大类,一个是品行,一个是能力。能够拿到百万年薪的高级白领的人,他的基本素质和基本品德定位,第一,品质。第二是创新。第三是勤奋。第四是远见。他不能看得特别近,只看眼前的三亩二分地,老板是不用用他的,不管是做什么样的,营销总监还是财务总监或者市场总监,他必须要看得远,老板一看,觉得对,他才肯给你一百万年薪。比如他看出了未来五年之内汽车市场的走向,汽车的盈利点到底在哪儿。我在99年的时候和一汽大众的人讨论,我说汽车未来盈利点在哪儿?那个人真的不得了,他说未来汽车盈利点在服务上。 还有一点是什么?忠诚。坦率说这个忠诚应该放在第一位,老板发现你死心塌地地给他卖命,他才肯给你这个钱,你朝三暮四,这山望着那山高,他肯定不行。有一个人就是,他到了一个企业,说是百万年薪,但是一个月只给16000,后来那个老板说,不是的,说你干满一年之后我在给你剩下的50% 。他防什么呢?就是怕你不忠诚。英文有两个词,翻成中文就是“品行表现”“业绩表现”。任何人在企业里只有这两个表现,当我们的高级管理人员在谈论人的时候,你说小张那人怎么样?别人说不错,很吃苦。这讲的都是品行,很少谈论业绩。 第二个就是我们说的能力。能力又分成两个,一个是操作的能力,还有一个是你的思维,而作为高级白领,我认为他的思维能力应该高于操作能力,这个操作能力,作为蓝领提得比较多,当然我刚才没有讲蓝领应该具备的品行,蓝领应该具备的品行和高级白领具备的品行完全不一样。第一是主动,第二是热情。这些作为高级白领,已经是早就应该具备的东西,不能提的,但是蓝领应该具备这些。像工人主动工作,我就不多说了。能力也是这样,白领具备的能力应该跟蓝领具备的能力恰好相反。他应该更多地具备思维能力,这有几个呢?从我现在知道的,人具备五种思维能力,但是我们大部分人只具备一种。我们绝大部分人都只具备一种,叫做“正向思维能力”,实际上,要想做白领,你必须得会“逆向思维”,这是第二种思维。要想做高级白领,还得具备第三种思维能力,知道是什么吗?“侧向思维能力”。 为什么讲侧向思维能力呢?很多时候,人往往陷于一种误区里,当事者迷,旁观者清,你越当事越糊涂,你能做到你“当事”的时候还清,那就OK了,那你就是高级白领,你就可以拿50万年薪了。要想拿百万还得具备第四种思维,“跨越思维”,有人说魏老师,什么叫跨越思维?有什么好处?我给大家举个最简单的例子,你看小学生考试的时候,小学生做得比我们大人好,他的跨越思维非常强。老师在考试之前跟大家说,这是120道题,这一节课你们必须答完,等一会儿铃声一响你们就开始动笔开始答卷。40分钟之内答120道题,你知道怎么答吗?拿起来“啪啪啪”打勾啊,你会发现有的小孩不打勾,他做到第19道题的时候突然不会了,怎么想也想不起来了,知道小学生会干什么吗?他马上做第20道题,他绝对不会在第19道题上耽误功夫,他知道得非常清晰,后面还有80道题。当到第45道题的时候又不会,马上跳过去答46道。所以到下课铃响的时候,120道题答出来118道,非常高兴,交给老师了。 有一个学生跨越思维不行,他到第19道题的时候不会了,他就反复想,想了20多分钟终于想出来了,打了个“勾”,到第36道的时候又不会了,他正在想的时候下课铃想了。所以从目标上来讲要学会跨越思维。这就是古人讲的“不要丢了西瓜捡芝麻”,要学会丢芝麻捡西瓜。”当然你要想具备百万年薪的话,就得具备最后一种思维——“立体思维”,你具备立体思维,OK了,150万年薪,200万年薪都得给你。 我举个例子,最典型的立体思维的人是谁?你们知道是谁吗?诸葛亮,他明明知道周瑜想害他,想弄死他,他心里很清楚,但是他得给周瑜打工。周瑜觉得诸葛亮这个人太可怕呢,所以有一次周瑜就趁曹操要进攻江南的时候给诸葛亮下了一个命令,让他在十天之内造十万支箭,根据现在的史料记载,在那个年代,按照当时的工艺水平、机械和原材料供应,十天造十万支箭根本不可能,撑死了造两万支。但是诸葛亮一听,答应了。周瑜一看他竟然敢答应,觉得很奇怪,因为他想借这个机会弄死诸葛亮,说你敢不敢立军令状?诸葛亮说拿笔墨来。他说十天之内如果造不出十万支箭的话,我甘愿以死谢罪。后来周瑜很高兴,拿着军令状想这下你还不死?但是后来诸葛亮怎么样我不用讲,大家都知道。 诸葛亮靠的就是立体思维,他靠这个立体思维脑袋一下就动起来了,上知天文、下知地理,什么五天之内要江面要起大风,曹操的兵不会打水仗,晚上要趁着大雾……等一系列的东西就叫做立体思维。当一个人具备了立体思维的时候,这个人基本上就是一个“神仙”了,因为什么?战无不胜。北京有一个老板具备这种思维。我跟他老天,他老请我到他那个庄园去骑马,这个老板做到多大我不跟你说,但是你会发现,他在北京报纸、杂志上从来不做广告,你也不知道他的名,但是你一听他的家产多少你就知道了。我说你为什么不做广告?他说不做广告,记住,干我们这个行业,死的全都是前面的人。(笑) 我讲的就是,高级白领人才,如果想要得到百万年薪的,从品行上和能力上就从这个角度来看,他不需要自己开车开得很好,这种简单能力已经不需要他来做了。我就讲这么一点,谢谢。

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